Discriminarea Femeilor la Angajare

Capitolul I.

“Feminismul poate sã fie ºi o

“Feminismul poate sa fie si o teorie, si o ideologie, este si o politica. In sensul acesta cu exceptia feminismului radical, care ia in considerare separatismul teoretic, celelalte forme de feminism sunt practicate sigur cel mai mult de catre femei dar si de catre barbati”. (Mihaela Miroiu)

Ipotezele studiului

Ipoteza 1: Barbatii se tem de o eventuala schimbare majora de atitudine, ei nu vor ca femeile sa concureze cu ei pentru functii de conducere sau ca lideri;

Ipoteza 2: Perioada de promovare a unei femei intr-o functie de conducere este mai mare decat a unui barbat.

Ipoteza 3: Din numarul total de femei implicate in afaceri (care ocupa posturi de conducere ) o consituie femeile cu varste intre 30 si 49 de ani.

Capitolul II. - Studiul teoriei existente

Diferentele dintre barbati si femei, sub diferitele sale aspecte, reprezintã o problematica mereu actuala. Literatura de specialitate a cautat sa analizeze modalitatea in care se distribuie puterea intre barbati si femei in functie de varsta, orientare sexuala, etnie sau alte variabile sa explice sau sa inteleaga rolul diversitatii culturale sau interdependentele dintre reprezentarile culturale si politic. In anul 1792 Mary Wollstonecraft a publicat prima lucrare in care se cere apararea drepturilor femeii in societate.

Malcom Payne (1997) spunea ca “discriminarea inseamna sa identifici indivizi si grupuri cu anumite caracteristici si sa-i tratezi mai putin bine decat pe oamenii sau grupurile cu caracteristici conventional evaluate”. G.A. Cole definea discriminarea ca fiind “practica ilegala de a trata mai putin favorabil pe unii indivizi in comparatie cu altii din cauza ca sunt diferiti ca sex, varsta, rasa, religie, etc”. Banton, la intrebarea “ce este discriminarea?” propune urmatoarea definitie: “tratamentul diferentiat pe temeiul sexului, religiei, originii entice, etc.”.

O serie de studii au surprins diferentele de gen in stilurile manageriale in functie de tipul de domeniu in care sunt surprinse rolurile manageriale. Gardiner si Tiggerman(1999) au incercat sa arate ca femeile manager sunt mai orientate spre sarcina in domenii considerate ca fiind specific masculine (armata, politie) si mai putin orientate spre relatii interpersonale in contexte stereopizate (managementul institutiilor scolarizate).

Aceste rezultate au constituit un argument in defavoarea femeilor justificandu-se astfel proportia scazuta a femeilor fata de cea a barbatilor in posturile de conducere. Aceasta dihotomie intre stilul de conducere “feminin” (orientat spre gestionarea relatiilor interpersonale în organizatie) si cel “masculin”(directionat spre sarcini concrete de rezolvat) devine nejustificata in masura in care stilul de conducere este mai mult influentat de variabilele contextuale- tipul de organizatie, structura ei ierarhica, politica promovata, nivelul managerial- care au fost neglijate in variate studii de gen si mai putin de variabila de gen a subiectilor.

Se sugereaza ca stilurile de conducere ale femeilor si barbatilor sunt diferite datorita unor trasaturi inerente persoanelor din categorii diferite de sex si nu se supun unui proces firesc de invatare adaptabil la variabilele contextuale ale organizatiei.

Lupta obsesiva si nu lipsita de stridente impotriva discriminarii unor categorii de angajati s-a afirmat initial ca o problema specific americana. Data fiind mereu sporita diversitate rasiala, etnica si religioasa din Statele Unite, precum si evidentele contraste de avere, educatie si statut social ce separau la jumatatea secolului trecut majoritatea albilor de minoritatile dezavantajate, la care se adauga inegalitatea dintre sexe, America a fost zguduita decenii de-a randul de miscari politice si civile radicale, care s-au soldat, in cele din urma, cu adoptarea unor masuri legislative menite sa protejeze drepturile diferitelor minoritati.

Termenii cheie ai intregului proces, care înca nu s-a încheiat sunt affirmative action si positive discrimination. “Actiunea afirmativa” a fost initial asociata cu ideea ca firmelor nu ar trebui sa le fie îngaduit dreptul de “a exclude” anumiti indivizi din listele lor de personal numai din cauza unor factori irelevanti precum sexul, rasa, originea etnica sau anumite dizabilitati care nu ar impieta asupra îndeplinirii sarcinilor.

Politicile de actiune afirmativa nu se rezuma la împiedicarea angajatilor sa aplice astfel de criterii irelevante în deciziile lor de angajare, ci cauta, deasemenea, sa introduca pe piata fortei de munca cât mai multi indivizi apartinand anumitor grupuri traditional subprezentate. Atunci când aceasta politica solicita anumite avantaje pentru întregi categorii de populatie numai pentru ca acestea au fost discriminate in trecut, actiunea afirmativa devine “discriminare pozitiva”.