Discriminarea pozitivă și discriminarea negativă în managementul resurselor umane

Cap.1. Introducere: delimitǎri conceptuale

Pentru a aborda problematica discriminǎrii în managementul resurselor umane avem în vedere mai întâi definiţia echitǎţii datǎ de Michael Armstrong : „echitatea reprezintǎ tratarea corectǎ şi justǎ a angajaţilor, prin adoptarea unei abordǎri nepǎrtinitoare”. Aceasta include protejarea indivizilor de orice decizii injuste luate de managerii lor, asigurarea egalitǎţii şanselor în materie de angajare, promovare şi aplicarea unui sistem de remunerare echitabil.

Discriminarea, ca opus al echitǎţii, este definitǎ ca fiind practica ilegalǎ de a trata mai puţin favorabil pe unii indivizi în comparaţie cu alţii din cauzǎ cǎ sunt diferiţi ca sex, rasǎ, religie etc. Discriminarea ilegalǎ rezultǎ din comportamentele şi acţiunile unei organizaţii sau ale managerilor în interiorul acesteia care au drept efect asupra membrilor unei clase protejate de a fi diferenţiaţi incorect faţǎ de alţii . Discriminarea poate deveni ilegalǎ dacǎ se folosesc standarde diferite pentru a judeca indivizi puşi în situaţii similare sau se foloseşte acelaşi standard, dar sunt afectate negativ mai multe persoane aparţinând unor grupuri definite ca protejate.

Grupurile protejate sunt acele grupuri aflate sub incidenţa legislaţiei muncii, pentru care se urmǎreşte oferirea de condiţii şi şanse egale ca premise ale acţiunilor echitabile în relaţiile dintre firme (organizaţii) şi factorul uman. De exemplu, sunt consideraţi ca membri ai grupurilor protejate persoanele handicapate fizic şi/sau psihic, femeile, inclusiv cele însǎrcinate, membrii minoritǎţilor etnice sau religioase etc.

Termenul de discriminare negativǎ înseamnǎ orice distincţie, excludere sau restricţie efectuatǎ în funcţie de sex, orientare sexualǎ, caracteristici genetice, vârstǎ, apartenenţǎ naţionalǎ, rasǎ, culoare, etnie, religie, opţiune politicǎ, origine socialǎ, handicap, situaţie sau responsabilitate familialǎ, apartenenţǎ sau activitate sindicalǎ şi care are ca efect sau scop denaturarea sau anularea recunoaşterii ori a capacitǎţii de a se bucura sau exercita, de catre persoane, a drepturilor şi libertǎţilor fundamentale ale omului în domeniul politic, economic, social, cultural, civil sau în orice alt domeniu.

Discriminarea directǎ este întâlnitǎ atunci când o persoanǎ este tratatǎ mai puţin favorabil decât altǎ persoanǎ într-o situaţie comparabilǎ datoritǎ rasei sau originii sale etnice, religiei sau convingerilor, handicapului, vârstei sau orientǎrii sexuale.

Codul Muncii, afirmând principiul egalitǎţii de tratament faţǎ de toţi salariaţii şi angajatorii, stabileşte cǎ orice discriminare directǎ sau indirectǎ faţǎ de un salariat bazatǎ pe criterii de sex, orientare sexualǎ, caracteristici genetice, vârstǎ, apartenenţǎ naţionalǎ, rasǎ, culoare, etnie, religie, opţiune politicǎ, origine socialǎ, handicap, situaţie sau responsabilitate familialǎ, apartenenţǎ sau activitate sindicalǎ este interzisǎ. Constituie discriminare directǎ actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţǎ, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevǎzute, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea sau înlǎturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitǎrii drepturilor prevǎzute în legislaţia muncii.

Un exemplu de discriminare directă este o ofertă de lucru care menţionează că "persoanele cu handicap nu trebuie să aplice" . Însă, în realitate discriminarea îmbracă cele mai subtile forme. De aceea, discriminarea indirectă este de asemenea acoperită.

Discriminarea indirectă este atunci când o prevedere aparent neutră, un criteriu sau o practică dezavantajează persoanele pe baza rasei sau originii etnice, religiei sau convingerilor, handicapului, vârstei sau orientării sexuale cu condiţia ca această practică să fie justificată în mod obiectiv printr-un scop legitim. Un exemplu de discriminare indirectă este să se solicite unei persoane care aplică pentru un post să dea un test într-o anumită limbă, chiar dacă acea limbă nu este necesară pentru acel post. Testul ar putea exclude mai multe persoane care au o altă limbă maternă .

Discriminarea pozitivǎ desemneazǎ ansamblul mǎsurilor ce vizeazǎ sporirea avantajelor pe care membrii unui grup minoritar, care a fost victima unei discriminǎri, le au de pe urma unei anumite politici sociale, instituind sau nu un tratament preferenţial.

Ştiinţele sociale au oferit o serie de explicaţii alternative pentru practicarea adiscriminării:

- Teoriile care pun accentul pe stratificarea socială arată că discriminarea este "produsul stratificării sociale bazată pe distribuţia inegală a puterii, statusului şi bogăţiei între grupuri" . Grupurile dominante incercă să işi menţină poziţia apelând la practici de discriminare. Cercetările de psihologie socială au relevat faptul că membrii grupurilor cu status superior au tendinţa să discrimineze mai mult decat cei ai grupurilor subordonate.

- Teoria conflictelor reale elaborată de Sherif (1956) susţine că discriminarea apare în condiţiile competiţiei pentru resurse limitate care există între două grupuri.

În acest context indivizii tind să favorizeze membrii propriului grup.

- O altă serie de explicaţii oferite pentru discriminare leagă tratamentul diferenţiat aplicat anumitor persoane / grupuri de identitate socială. Teoria identităţii sociale elaborată de Henry Tajfel (1981) arată că indivizii au tendinţa să discrimineze în favoarea grupului din care fac parte pentru ca acest grup să obţină o poziţie superioară altor grupuri. Acest fapt conduce la dobândirea unei identităţi sociale pozitive la nivel individual.

- Teoria Interacţiunii Comportamentale arată că discriminarea în favoarea propriului grup este un lucru pur raţional, instrumental si economic. Indivizii au tendinţa să îi favorizeze pe membrii propriului grup şi, deci, să ii defavorizeze pe membrii altor grupuri, pentru a-şi maximiza câştigul personal. Alocând mai multe resurse membrilor grupului de care simt că aparţin, indivizii se aşteaptă ca şi aceştia la rândul lor să îi favorizeze, conform normelor de reciprocitate.