Efectele țării de origine în multicompaniile din Spania și Germania

O cheie de dezbatere academică actuală este interacţiunea dintre companii multinaţionale şi sistemele de afaceri naţionale, atât sistemul ţara-mamă în care sunt incluse, cat si sistemele gazdă în care acestea operează. Acest articol prezinta dovezi de la recentul caz de studiu de cercetare pe multinaţionale germane care operează în Marea Britanie şi Spania. Acesta susţine, în primul rând, că există presiuni asupra acestor companii sa adopte multe practici de afaceri standard "anglo-saxone" în resursele umane şi relaţiile industriale (HR/CI), cum ar fi politicile standardizate de evaluare internaţionale, de performanţă, de dezvoltare a managementului, şi o "cultura” corporativa formala explicita. În al doilea rând, cu toate acestea, manifestările semnificative de influenţă a sistemului german de afaceri persista, inclusiv o orientare de termen lung, şi o abordare de management bazată pe cooperare. Practicile "anglo-saxone" sunt absorbite în acesta cultura de conducere predominant germană, şi ca rezultat funcţioneaza într-un mod deosebit "german". În al treilea rând, efectul de ţara de origine este mediat de constrângerile instituţionale de diferite medii gazdă naţionale. Dar chiar şi în contexte foarte reglementate, cum ar fi Spania, companii au fost capabile sa creeze un nivel suficient de flexibilitate pentru a păstra elementele unui stil german.

O problemă centrală în dezbaterile recente privind companii multinaţionale (CMN) este măsura în care CMN-urile reflecta caracteristicile sistemelor naţionale de afaceri în care sunt originare. Partizanii de globalizare şi "lumea fara frontiere" ar susţine că întrebarea are putin sens: în primul rând, pentru că dinamicile internaţionale de dezvoltare economică fac frontierele naţionale sa creasca fara sens; şi în al doilea rând, pentru că chiar si acolo unde economiile naţionale rămân puncte de referinţă semnificative, CMN-le au reuşit sa-si creasca eliberarea de constrângerile naţionale. (Ohmae, 1990) O variantă a argumentului este pretentia că, chiar si acolo unde diferenţele naţionale persistă, să se concentreze asupra lor este sa scape lemnul pentru arbori: pentru a scăpa caracteristicile comune coplesitoare de o anumită etapă de dezvoltare capitalista condusă de o comunitate tehnologica şi de presiunile de piaţă (Strange, 1997). Argumentele contrarii sunt puse la fel de forţat: în ciuda presiunilor pentru convergenţă, economiile naţionale rămân distincte. Aceasta este pentru că activitatea economică este incorporata în aranjamente instituţionale distinctive la nivel naţional - rolul statului în economie, natura produsului, muncă şi capitalul de pieţe, sistemele de guvernare corporativă, modelele de aptitudini, mecanismele care reglementează relaţiile de muncă în firme. Aceste instituţii sunt rezultatul al unor căi istorice specifice, ele sunt relaţionate într-un complex intreg, ele persista în timp, şi au un impact critic asupra comportamentului organizaţiilor. (Berger & Dore, 1996; Lane, 1995; Whitley, 1992). Mai mult decât atât, CMN-le - în mai multe moduri actorii-cheie ai globalizarii - sunt profund integrate în configuraţiile naţionale ale instituţiilor economice (Porter, 1990; Hu, 1992) şi comportamentul lor este puternic colorat de originile lor naţionale.

Un organism de cercetare considerabil a identificat un efect de "ţară de origine"

care arată că CMN-le din diferite ţări de origine se comporta în moduri distincte în gestionarea HR/CI şi, mai general (Child et al., 1997; Harzing, 1999). Cu toate acestea, câţiva au încercat să analizeze motivele pentru care o astfel de variaţie urmarind anii de legătura între institutiile naţionale de afaceri şi modelele comportamentelor CMN. Acest articol prezinta o cercetare recenta pe "incrustarea” naţionala a CMN-urilor germane. Cercetarea a tintit sa vada dacă trăsăturile distincte ale sistemelor de afaceri germane au influenţat modul în care aceste companii administreaza HR/IR. De asemenea, au explorat, dacă acestea au răspuns la imperativele de internaţionalizare prin absorbirea diferitelor moduri de operare de la caracteristici tradiţionale de afaceri germane.

Logica pentru examinarea CMN germane este, în primul rând, că au fost subreprezentate în studiile efectului de ţara de origine, în ciuda importanţei lor în economia globală: în 1999 au existat 42 companii germane printre Fortune Global 500 (Fortune, 1999), a treia după SUA şi Japonia (şi doar înainte de Franţa şi de U.K.). În al doilea rând, sistemul lor de afaceri de ţara lor de origine este foarte distinctiv, diferă în multe privinţe de stilul anglo-saxon (predominant SUA şi U.K.) al pietei nereglementate condusa de capitalism (Albert, 1993; Lane, 1995; Streeck, 1997). O sinteză a principalelor caracteristici ale "modelului" german ar include următoarele:

1 O abordare "timp-lung", reflectând la pieţele reglementate instituţionale şi relaţia stabilă între companii şi "casa" băncilor, oferind o libertate relativă de la stilul anglo-american pe termen scurt a presiunilor pieţei de valori.

2 Importanţa proprietatii familiei printre CMN-le germane de toate mărimile, şi semnificaţia de familie antreprenor în cadrul culturii de afaceri germane.

3 Lipsa de punctualitate relativă a companiilor germane, în comparaţie cu corespondentii lor britanici sau americani, în stabilirea producţiei şi scara largă de ocupare a forţei de muncă în afara Germania (a se vedea Sally, 1996; Ferner & Quintanilla, 1998)

4 Un sistem de educaţie şi formare profesională foarte dezvoltat modelează o competenta din punct de vedere tehnic şi o forta de muncă flexibila potrivita să se concentreze pe tehnologie sofisticata, produse de calitate (Streeck, 1997)

5 Un accent pe cooperare şi consens de luare a deciziilor în cadrul firmelor, răspunzând la cadrul legal de administrarea şi de relaţii industriale, si etica germană a "comunitatii lucrărilor" (asociatia firmei) îmbrăţişând întreaga forta de muncă.

6 Un model distinctiv a controlului corporativ în care stau alături mecanismele birocratice personale sau informale controleaza în termen de companii, cu o puternica diviziune funcţionala a muncii bazate pe diferite tipuri de expertiza de specialitate, dar cu câteva delimitările rigide la nivelul locului de muncă.

7 O tradiţie mult mai administrativ-legalistă a personalului de management decât a corespondentilor anglo-saxoni, reflectand rolul personal în administrarea sistemului de administrarea, şi în implementarea sectorului la nivelul acordurilor colective

de negociere; şi o adoptare mai înceata a unei abordari mai "strategice" la HRM în care politica de HR este strâns integrata cu obiectivele largi de afaceri.

Un număr de comentatori (în special Streeck, 1997) au susţinut că sistemul german este foarte potrivit pentru un model de dezvoltare economică axată pe pieţele naţionale. Cu toate acestea, aceasta suferă de dezavantaje comparative, într-o lume a concurenţei internaţionale, pentru ca reglementarea instituţiilor pietei sale nu pot fi transferate cu uşurinţă pentru la un nivel supranaţional, spre deosebire de conducerea afacerii dupa modelul anglo-saxon.

O întrebare-cheie de cercetare, prin urmare, este dacă germană CMN expun trăsăturile distinctive în managementul lor de HR / IR, reflectând caracteristicile specifice ale sistemului de afaceri german. Sau vor încerca să scăpe de mostenirea lor naţional-instituţionala prin adoptarea unui mod de operare mai asemanator cu principalii lor concurenţi internaţionali (americani, japonezi)? O cercetare relativ mica s-a concentrat în mod special pe desfăşurarea de HR / IR a CMN-lor germane (pentru excepţii, a se vedea în special Beaumont et al., 1990; Dickmann, 1999; Quintanilla, 1998), deşi un ansamblu mai mare de studiu în mare măsură bazat pe literatura a inclus societăţile germane în comparaţii trans-naţionale (Negandhi, 1983; & Nohria Rosenzweig, 1994). Cele mai multe studii nu au reuşit să găsesc nimic distinctiv în abordarea germană internaţională de management al MRU. Beaumont et al. (1990), de exemplu, a găsit puţine dovezi că autoritatea germană de cadrul de lucru instituţional al relaţiilor industriale, în special administrarea, a influenţat comportamentul de filială în U.K. În mod similar, studiul lui Rosenzweig şi Nohria (1994) despre filialele străine din SUA a constatat că firmele germane au mai multe şanse decât firmele japoneze de a se adapta la practicile locale în politica de beneficii. Cu toate acestea, alte anchete au găsit un model german distinctiv în controlul de filiale internaţionale, în special în modul în care managerii expatriaţi sunt utilizati pentru a exercita un control direct de filiale (Harzing, 1999).