Sicomed - History and Development
WHO and HOW MADE IT POSSIBLE? In order to get where Sicomed has got one has to be very...
Acest proiect trateaza Evaluarea Eficientei Managementului Resurselor Umane in Intreprinderile Romanesti. Mai jos poate fi vizualizat cuprinsul si un extras din document (aprox. 2 pagini).
Arhiva contine 9 fisiere pdf de 230 de pagini (in total).
Profesor indrumator / Prezentat Profesorului: Enache Iulia Lavinia, prof coord. Viorel Lefter
Iti recomandam sa te uiti bine pe extras, cuprins si pe imaginile oferite iar daca este ceea ce-ti trebuie pentru documentarea ta, il poti descarca. Ai nevoie de doar 10 puncte.
Domeniu: Management
Partea I
STUDIU DIAGNOSTIC PRIVIND MRU ÎN ÎNTREPRINDERILE ROMÂNESTI
Capitolul I. 1. Managementul resurselor umane: cadrul conceptual, elemente
de baza 7
Capitolul I. 2. Principalele caracteristici organizationale si evaluarea
eficientei MRU 24
Capitolul I.3. Departamentul de resurse umane: factorii care influenteaza
procesul de evaluare a eficientei managementului resurselor
umane 30
Capitolul I.4. Importanta MRU 33
Capitolul I.5. Principalele tendinte în MRU si implicatiile acestora în
procesul de evaluare a eficientei managementului resurselor
umane 33
Capitolul I. 6. Studiu diagnostic privind MRU în întreprinderile românesti 35
6.1. Factori externi: 36
- Situatia economiei românesti în perioada 1990-2000
- Evolutia principalilor indicatori macroeconomici în perioada 1990-2000
- Situatia întreprinderilor românesti în perioada 1997-1999
- Forta de munca
6.2. Factori interni 64
- Caracteristici organizationale
- Tipuri de departamente de resurse umane întâlnite în practica
- Tipuri de posturi întâlnite în activitatea de managementul resurselor
umane si niveluri de salarizare
- Prejudecati despre MRU
- Caracteristicile unui MRU de calitate
- Mituri privind întreprinzatorii
6.3. Chestionare utilizate 68
Capitolul I.7. Concluzii 76
Partea II
SISTEME SI METODE DE EVALUARE A PERFORMANTELOR PERSONALULUI
Capitolul II. 1. Evaluarea performantelor, activitate obligatorie în procesul de evaluarea a
eficientei managementului resurselor umane 80
Capitolul II 2. Sistemul de evaluarea performantelor si evaluarea eficientei
managementului resurselor umane 83
2.1. Recomandari privind dimensiunile evaluate
2.2 Evaluatorul, implicatii si consecinte
2.3 Evaluatul în dinamica procesului de evaluare a eficientei si echitatii
managementului resurselor umane
3
2.4. Metode si tehnici de evaluare a performantelor si utilitatea comparativa a
acestora în procesul de evaluare
2.5. Modul de comunicare a rezultatelor evaluarii profesionale
Capitolul II.3. Alte sisteme de evaluarea performantelor: consecinte privind evaluarea
eficientei managementului resurselor umane 99
3.1. Managementul prin obiective si evaluarea eficientei managementului
resurselor umane
3.2. Managementul performantei, utilizari în evaluarea eficientei managementului
resurselor umane
Capitolul II.4. Interviul de evaluare, cadrul organizatoric de desfasurare a procesului de
evaluarea performantelor 101
Capitolul II.5. Cele mai frecvente erori de evaluare întâlnite în evaluarea performantelor
angajatilor 106
Capitolul II.6. Recomandari privind evaluarea performantelor 109
6.1. Recomandari privind erorile de evaluare a performantelor angajatilor
6.2. Recomandari privind sistemul de evaluare a performantelor
Capitolul II.7. Tendinte în evaluarea performantelor 111
Capitolul II 8. Proiect de introducerea sistemului de evaluare a performantelor în cadrul
scolii internationale Christine Valmy, filiala din orasul Craiova 113
8.1 Introducere
8.2. Descrierea firmei
8.3. Identificarea caracteristicilor culturii organizationale
8.4. Sistemul de evaluare propus:
- Elemente
- Mod de utilizare
- Fisa postului
- Fisa de aprecierea performantelor
8.5. Managementul carierei la Christine Valmy
8.7. Sistemul de salarizare
Ghidul managerului de resurse umane privind evaluarea performantelor 121
G 1. Reguli privind evaluarea performantelor angajatilor 122
G 2. Caracteristicile unui interviu de evaluare bine realizat 124
G 3. Elementele cheie în desfasurare interviului de evaluare a performantelor
angajatilor 125
Capitolul II.9. Concluzii 127
4
Partea III
SISTEMUL DE INDICATORI PENTRU CALCULAREA EFICIENTEI
MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE
Capitolul III. 1. Eficienta: eficienta si managementul resurselor umane 130
1.1 Sistemul de indicatori
Capitolul III. 2. Eficienta managementului resurselor umane: 131
2.1 Echitate si eficienta
2.2 Evaluarea eficientei si a echitatii: trei nivele de calcul
2.3 Diagnosticul managementului resurselor umane
2.4 Auditul de personal
Capitolul III 3. Sistemul de indicatori ai eficientei managementului resurselor umane:
evaluare globala 139
3.1 Evaluarea globala a managementului resurselor umane: evaluarea
rezultatelor 139
Managementul resurselor umane reprezinta ansamblul activitatilor de ordin
operational (planificarea, recrutarea, mentinerea personalului) si de ordin energetic
(crearea unui climat organizational corespunzator), care permit asigurarea
organizatiei cu resursele umane necesare si utilizarea eficienta a acestora.
Managementul resurselor umane este un termen relativ nou. Alte denumiri
utilizate sunt: administrarea personalului, relatii industriale, conducerea activitatilor de
personal, dezvoltarea angajatilor, managementul personalului.
Managementul resurselor umane se refera la o abordare globala, interdisciplinara
si profesionala a problemelor legate de personalul unei organizatii. Între strategia firmei
si strategiile din domeniul resurselor umane trebuie sa existe o concordanta cât mai buna.
La aceasta concordanta se refera conceptele de “MRU strategic”, “concordanta
strategica”, “integrare strategica”. Strategia de personal este altfel spus o strategie
partiala, cu un caracter derivat, si se refera numai la anumite activitati din cadrul
organizatiei, si anume, la acelea care apartin functiunii de resurse umane.
Rolf Buhner, în functie de gradul de dependenta fata de strategia firmei,
deosebeste trei tipuri de strategii de personal, si anume:
- strategia de personal orientata spre investitii: resursa umana este privita ca un element
de investitii pentru dezvoltarea firmei.
- strategia de personal orientata valoric: acorda o importanta deosebita valorilor relevante
într-o organizatie.
-strategia de personal orientata spre resurse: posibilitatile de asigurare cu personal
influenteaza strategia firmei.
1.2 Obiectivele managementului resurselor umane
Organizatiile asteapta în general doua lucruri de la personalul lor: participare si
eficacitate. Obiectivul participare se refera la asigurarea necesarului de personal prin
angajarea si pastrarea oamenilor în cadrul firmei. Al doilea obiectiv major, eficacitatea
fortei de munca, se refera la capacitatea acesteia de a realiza munca ceruta de
organizatie.
Între cele doua obiective exista o legatura strânsa de interdependenta. Cu cât
angajatii ramân mai mult într-un post experienta lor creste si devin mai capabili sa
efectueze sarcinile postului. Cu cât devin mai capabili la locul de munca cu atât
satisfactia lor si sansele de a ramâne pe posturile respective creste.
1.3 Principalele activitati de MRU
Managementul resurselor umane se realizeaza prin intermediul urmatoarele cinci
activitati:
- activitati de asigurarea personalului necesar: recrutare, selectie, promovare, demitere,
concediere, planificarea personalului)
8
- instruire : instruire, evaluarea performantelor, planificarea resurselor umane
- recompensare: salarizare, beneficii, program de munca, conditii de munca
- sanatate si siguranta angajatilor: conditii de munca, program de munca
- relatii industriale: consiliere, informare, comunicare cu managementul firmei si
sindicatele.
MRU îsi lasa amprenta asupra domeniului managementului performantei
(managementul carierei, programe de dezvoltarea carierei, evaluarea performantelor) si
joaca un rol esential în schimbarea organizationala.
Prioritatile pe tari ale celor mai frecvente activitati ale MRU sunt enumerate în
tabelul de mai jos. Aceste prioritati se modifica în timp. Activitatile care se bucura de cea
mai mare atentie sunt în ordinea prioritatii:
- dezvoltarea managerilor/ instruire
- recrutare/angajare
- recompensare
- planificarea fortei de munca.
Activitati MRU prioritare
Activitatile MRU EUROPA
teza de doctorat