Evaluarea performanțelor

1.Evaluarea performanţelor.Generalităţi.

Capacitatea de cunoaştere a omului este inseparabilă de abilitatea de a evalua,care face posibilă selecţia,ierarhizarea şi sistematizarea informaţiilor.Fie că vizează obiective,fenomene sau procese,plasarea pe o anumită poziţie a unei scări valorice determină în mod curent atitudini,decizii şi acţiuni.

Definirea evaluării performanţelor.

Într-o societate în continuă dezvoltare, evaluarea performanţelor angajaţilor reprezintă un „test” de maturitate socială a companiei care realizează acest lucru.Evaluarea performanţelor reprezintă elementul cheie pe care orice societate ar trebui să îl posede.Numai cu aspiraţii, ţintind mai sus şi evaluând permanent, putem afirma că evităm dezamăgirile.Ori, o companie care nu posedă un sistem de evaluare a performanţelor foarte bine pus la punct, înseamnă că nu evoluează şi nici nu are o imagine de ansamblu asupra capacităţii şi motivaţiei profesionale a angajaţilor săi.

Performanţa reprezintă o cerinţă fundamentală, în condiţiile unei concurenţe ce devine mai acerbă pe zi ce trece. Evaluarea performanţelor constituie o parte deosebit de importantă a sistemului de management, în general şi a sistemului managementului de resurse umane, în special.

Evaluarea performanţelor profesionale reprezintă un proces care serveşte atât organizaţiei cât şi angajaţilor în scopul creşterii productivităţii muncii, a calităţii şi a perfecţionării competenţelor profesionale.

Aprecierea performanţelor profesionale se află la bază tuturor deciziilor de personal, oferind posibilitatea identificării elementelor de progres sau regres profesional, precum şi a necesităţii unor cursuri de formare şi perfecţionare profesională.

Evoluând în timp, noţiunea de evaluarea performanţei s-a dezvoltat şi ea, ajungând la definiţii mai ample şi mult mai complexe.Evaluarea performanţelor este activitatea de bază a managementului resurselor umane, desfăşurată în vederea determinării gradului în care angajaţii unei organizaţii îndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilităţile ce le revin.

Într-un sens mai larg, evaluarea performanţelor este considerată o acţiune, un proces sau un anumit tip de activitate cognitivă, prin care un evaluator apreciază sau estimează performanţa unei persoane în raport cu standardele stabilite, precum şi cu reprezentarea sa mentală, propriul sau sistem de valori sau cu propria sa concepţie privind performanţa obţinută.

Există o serie de activităţi specifice managementului resurselor umane,cum ar fi:planificarea carierei ori motivarea prin proiectarea unor sisteme de salarizare echitabile(echitabil înseamnă egalitate),care nu se pot desfăşura fără realizarea activităţilor de evaluare a performanţelor.

Totuşi în practică,această activitate este rareori efectuată,pe de o parte datorită unor dificultăţi obiective,de pe altă,a reticentelor de ordin subiectiv.Din punct de vedere obiectiv,sunt greu de stabilit criteriile de apreciere a ceea ce constituie performanţă.Unele contribuţii nu sunt excepţionale,dar sunt absolut necesare bunului mers al ansamblului,unele munci se pretează evaluărilor cantitative,altele nu,pentru anumite produse există indici clari de calitate,pentru altele aceşti indici lipsesc.

Din punct de vedere subiectiv se întâlneşte o rezistenţă a celor mai mulţi manageri în ceea ce priveşte evaluarea,iar în lipsă unor criterii foarte clare,evaluările vor fi impregnate de subiectivitate,nu doar în sensul că există simpatii şi antipatii umane care se vor reflecat şi în rezulatele evaluării,dar şi pentru că raereori veţi vedea în urma evaluărilor o distribuţie normală,ca cea descrisă de cunoscuta curbă a lui Gauss.

În funcţie de felul în care managerul îşi concep rolul,se observă fie că se comportă ca un părinte indulgent,astfel încât toţi angajaţii vor primi calificative buna,fie că se comportă ca unul extrem de autoritar,nemulţumit deopotrivă de toţi.

Frustrarea există în ambele situaţii şi de ambele părţi.În acest context,obiectivele evaluării,metodele de evaluare şi criteriile în baza cărora se vor face aceste evaluări trebuie înţelese foarte bine de către specialistul de resurse umane,urmând ca acesta să prezinte managerilor strategiile de apreciere corespunzătoare contextului organizaţional şi ocupaţional dat.

Se observă din definiţia dată că evaluarea implică atât elemente obiective,cât şi subiective,chiar acolo unde există criterii,prin simplu fapt că cel care evaluează nu este computer ci o persoană.Un alt motiv pentru care nu trebuie să pierdem din vedere latură subiectivă a evaluării este acela deja menţionat că unele munci pur şi simplu nu se pretează a fi evaluate prin descriptori pur obiectivi.

2. Evoluţia apercierii performanţelor preofesionale

Aprecierea performanţelor profesionale a devenit, este şi va fi o verigă importantă în

conducerea inteligentă a companiilor. O mare parte a conflictelor de muncă, precum şi declinul unor organizaţii au ca principală cauză un management defectuos imprimat de insuficientele cunoştinţe,din vastul domeniu al managementului resurselor umane. Avem de-a face cu clişeele provenite de pe urma unor practici îndelungate a unei politici uniforme de personal sau, simplu, cu lipsa de informaţii din domeniul respectiv.

Este adevărat că politicile de personal caracteristice unei societăţi capitaliste sunt foarte diversificate, ele dezvoltându-se într-o anumită cultură şi climat organizaţional, o structură economică şi orientare politică specifică. La acestea se adaugă problemele complexe ale tranziţiei social-economice, cât şi ale tendinţelor din ce în ce