Evaluarea Performanțelor Profesionale ale Personalului

Capitolul I PROBLEMATICA EVALUĂRII PERFORMANŢELOR

Moto:

„Unica valoare vitală pe care o are o întreprindere este experienţa, abilităţile, inovativitatea si perspicacitatea angajaţilor săi.”

Leif Edvinsson

1.1. Rolul şi semnificaţia evaluării performanţelor

Evaluarea este o componentă vitală în recrutarea şi angajarea personalului, acolo unde este folosită pentru validarea procedurilor de selecţie. Deciziile privind transferul, concedierea, pensionarea se bazează pe rezultatele evaluării, iar în administrarea recompenselor evaluarea performanţei formează baza pentru sistemele de plată a primelor sau salariilor de merit.

Performanţa reprezintă o cerinţă fundamentală, în condiţiile unei concurenţe ce devine mai acerbă pe zi ce trece. Evaluarea performanţelor constituie o parte deosebit de importantă a sistemului de management, în general şi a sistemului managementului de resurselor umane, în special .

Evaluarea performanţelor constă în activităţile de comensurare şi comparare a rezultatelor obţinute, a potenţialului fizico-intelectual, profesional şi managerial cu obiectivele şi cerinţele postului ocupat. Altfel spus, evaluarea performanţelor constă în măsurarea gradului în care angajaţii unei instituţii îşi îndeplinesc atribuţiile de serviciu.

Problematica privind evaluarea performanţelor implica atât consideraţii practice referitoare la modul în care aceasta trebuie realizată, cât şi consideraţii filozofice în legătură cu raţiunile sau motivele pentru care trebuie efectuată.

Consideraţiile practice şi filozofice privind evaluarea performanţelor trebuie tratate într-o strânsă interdependenţă, deoarece orice disfuncţionalitate a procesului de evaluare influenţează nefavorabil realizarea obiectivelor de baza ale acestei activităţi. Aceasta cu atât mai mult, cu cat evaluarea performanţelor este o activitate managerială justificată, mereu actuală şi deosebit de importantă, cu multiple implicaţii individuale şi organizaţionale. De aceea, când este efectuată în mod corespunzător, evaluarea performanţei poate fi benefică atât pentru organizaţie, cât şi pentru membrii acesteia.

Pentru individ, evaluarea performanţei are şi o componentă emoţională sau psihologică deosebită, deoarece în procesul de evaluare individul trebuie să se raporteze atât la el însuşi, cât şi la ceilalţi membri ai organizaţiei în care îşi desfăşoară activitatea. Totodată această încărcătură emoţională a procesului de evaluare poate afecta, uneori, semnificativ comportamentul angajaţilor faţă de organizaţie şi faţa de ei înşişi.

Figura 1.1. Legaturile evaluării performanţei cu alte activităţi ale managementului resurselor umane

Sursa: Manolescu A. - Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucureşti, 2001

Când nu este privită ca un pretext, ca o acţiune mecanică, lipsită de sens, sau ca o sarcină administrativă, evaluare performanţei se dovedeşte a avea o influenţă deosebită asupra activităţii economico-sociale şi a climatului organizaţional din cadrul unei firme cu repercusiuni nemijlocite asupra creşterii eficienţei în general şi a productivităţii în special.

Din perspectiva aceleiaşi viziuni sistemice, după J. T. Austin şi P. Villanova, evaluarea performanţei este o activitate centrala a managementului resurselor umane, deoarece aceasta afectează numeroase decizii ale sistemului managementului resurselor umane .

De asemenea, după opinia unor specialişti în domeniul resurselor umane, prin abordarea mai strategică a performanţei individuale şi organizaţionale, evaluarea acesteia trebuie considerată un element central al conceptului de ,,management al performanţei’’.

În acelaşi timp însă, practica managerială dovedeşte ca evaluarea performanţei a fost şi este, după cum afirmă Milan Kubr, una dintre verigile cele mai slabe din sistemele de management al personalului, poate şi datorită faptului că succesul sau insuccesul evaluărilor are caracter multidimensional.