Evaluarea performanțelor resurselor umane

Motto:„Dacă nu poţi măsura ceva, nu-l poţi înţelege,

Dacă nu-l poţi înţelege, nu-l poţi controla,

Dacă nu-l poţi controla, nu-l poţi îmbunătăţi ”

H I Harrington

INTRODUCERE

Definirea si necesitatea evaluarii performantelor

Activitatea la nivel de societate,din punct de vedere al performantei,abordeaza doua tipuri de consideratii:unele practice,legate de “ceea ce trebuie facut?”,si altele filozofice,care trebuie sa raspunda la intrebarea “de ce trebuie facut?”

Folosind principiul “gen proxim”si “diferenta specifica”,performanta se defineste ca fiind “rezultatul actiunii umane,superior altor rezultate” 1

In situatia in care sistemul de referintala care se raporteaza performanta este atasat unui subiect si,in raport cu acest sistem de referinta se cuantifica procesul subiectului respectiv,vorbim despre performanta individuala,iar in cazul regresului acesta devenind antiperformanta

Performanta individuala are o influenta hotaratoare asupra gradului de performanta atins

Varietatea proceselor de evaluare sau apreciere profesionala incepe de la observarea ocazionala,referiri indirecte,practic o actiune informala,pana la un sistem formal si rational,bazat pe acuratete,precizie si utilitate

Evaluarea performanteloreste activitatea de baza a M R U ,desfasurata in vederea determinarii gradului in care angajatii unei organizatii indeplinesc eficient sarcinile sau responsabilitatile ce le revin 2

Dupa alti autori,evaluarea performantei este procesul prin care este evaluata contributia unui angajat al organizatiei pe durata unei anumite perioade de timp 3

In sens mai larg, evaluarea performantelor este considerata o actiune,un proces sau un anumit tip de activitate cognitiva prin care un evaluator apreciaza sau estimeaza performantele unei persoane in raport cu standardele stabilite, precum si cu reprezentarea sa mentala,cu propriul sistem de valori sau cu propria sa conceptie prinvind performanta continua 4

De asemenea, procesul de evaluare se bazeaza pe folosirea unei proceduri standardizate in vederea obtinerii de informatii referitoare la comportamentul profesional al personalului firmei, inclusiv de tip managerial Astfel, se poate aprecia ca evaluarea performantei este o componenta de baza a managementului performantei

Necesitatea evaluarii performantei poate fi privita atat din punct de vedere al organizatiei, cat si din punct de vedere al angajatului; pentru organizatie aprecierea obiectiva a personaluluise reflecta in mod nemijlocit in eficienta activitati desfasurate si a optimizarii deciziilor cu caracter administrativ; pentru angajat, cunoasterea propriilor performante, il face sa inteleaga mai bine modul in care isi poate indeplini sarcinile de munca,ceea ce constituie un puternic factor mobilizator

Exista mai multe motive pentru care organizatiile desfasoara proceduri de evaluare,care ar putea fi rezumate astfel5:

- pentru a identifica nivelul performantei in munca unui angajat;

- pentru a afla punctele slabe si tari ale unui angajat;

- pentru a permite angajatilor sa-si imbunatateasca performantele;

- pentru a motiva angajatii la nivel individual;

- pentru a asigura o baza pentru sistemul de recompense in functie de contributia la realizarea obiectivelor organizatiei

Totusi cel mai important motiv pentru care se adopta un sistem de evaluare a performantei salariatilor este de a atrage atentia asupra eficientei acestora, avand ca scop:

a)recompensarea echitabila a salariatilor;

b)identificarea celor cu potential de promovare

De asemenea,in acest sens putem vorbi si despre aparitia unui adevarat curent de gandire-managementul performantei-potrivit caruia in aprecierea performantei este necesara nu numai masurarea rezultatelor, ci si analiza comportamentului care a condus la obtinerea rezultatelor respective De asemenea, ofera angajatilor posibilitatea de a discuta despre problemele si aspiratiile pe care le au Astfel, evaluarea performantei devine un proces permanent si constructiv.