Evaluarea Performanțelor și Recompensele Cuvenite Angajaților

EVALUAREA PERFORMANŢELOR ŞI RECOMPENSELE CUVENITE ANGAJAȚILOR

1. EVALUAREA PERFORMANȚELOR ANGAJAȚILOR

1.1 Aspecte Introductive

Managementul modern al resurselor umane presupune, în afară de clarificarea rolurilor, crearea unui climat favorabil deschiderii către mediul exterior, stabilirea unui sistem de comunicare apt să răspundă nevoilor de participare a angajaţilor, stimularea creativităţii, recunoaşterea meritelor, transferul răspunderii asupra realizării sarcinilor etc.

Pentru a atinge aceste obiective este necesar ca mai întâi să se schimbe mentalitatea managerilor, înainte de a cere acest lucru angajaţilor.

Importanţa omului în conducerea cu succes a unei afaceri este cea care face ca Managementul Resurselor Umane să devină o competenţă esenţială pentru manageri. Aceasta presupune nu doar crearea de slujbe ci şi îndrumarea oamenilor pentru ca ei să devină performanţi, să acţioneze eficient. Mai înseamnă deasemenea şi exploatarea cunoştinţelor individuale, a talentelor şi imaginaţiei, a creativităţii lor, îmbunătăţirea continuă a activităţii tuturor angajaţilor atât în folosul organizaţiei cât şi al angajaţilor.

Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune existenţa unui sistem de evaluare a performanţelor, a unui sistem de stimulare a angajaţilor şi de recompensare a rezultatelor. Acest sistem necesită cooperarea permanentă a tuturor angajaţilor pentru îmbunătăţirea performanţelor întreprinderii.

Resursele umane reprezintă una din cele mai importante investiţii ale unei organizaţii, ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp. De aceea, obiectivul managementului resurselor umane este de a furniza pricepere şi experienţă în acest domeniu, astfel încât să se obţină performanţe optime şi sigure, folosind cele mai adecvate metode.

Politica în domeniul resurselor umane, aşa cum este ea formulată de conducerea organizaţiei, orientează activitatea fiecărui angajat. Stabilirea unei politici corecte în domeniul

resurselor umane trebuie să ţină seama de importanţa personalului într-o întreprindere, de răspunderea ce revine conducerii şi de obiectivele firmei în acest domeniu.

Managementul resurselor umane vizează asigurarea tuturor posturilor din structura unei organizaţii cu oamenii potriviţi. Acest fapt presupune identificarea necesarului, recrutarea personalului, selectarea, angajarea, evaluarea, salarizarea, promovarea, formarea şi perfecţionarea, precum şi activităţile cu caracter social. În comparaţie cu celelalte resurse: financiare, materiale etc., cele umane au un caracter unicat datorită potenţialului lor de creştere şi dezvoltare, precum şi a capacităţii lor de a-şi cunoaşte şi învinge propriile limite, pentru a face faţă unor noi provocări şi exigenţe. Ele sunt singurele resurse capabile să producă şi să reproducă celelalte resurse aflate la dispoziţia unei organizaţii.

Dacă recrutarea şi selecţia de personal sunt foarte importante pentru o firmă, pentru a-şi putea asigura un personal de calitate, conform cu cerinţele posturilor şi ale organizaţiei, la fel de important se dovedeşte a fi şi procesul de evaluare are o influenţă deosebită asupra activităţii economico-sociale şi a climatului organizaţional din cadrul unei firme, cu repercursiuni nemijlocite asupra creşterii eficienţei şi a productivităţii. De aceea, sistemele de evaluare a performanţei constituie o parte intrinsecă şi deosebit de importantă a sistemului de managementul resurselor umane, afectând numeroase decizii ale unei întreprinderi.

Evaluarea performanţelor este o activitate de bază a managementului resurselor umane, şi ea se desfăşoară în vederea determinării gradului în care angajaţii unei organizaţii îndeplinesc sarcinile sau responsabilităţile ce le revin, ceea ce influenţează în mod direct performanţele firmei.

Evaluarea personalului poate avea un scop imediat şi limitat (evaluarea realizată în vederea disponibilizării sau promovării/trimiterii la specializare), poate avea un scop cu consecinţe pe termen mediu (evaluarea personalului în vederea ierarhizării acestuia şi stabilirii treptelor de salarizare), sau un scop general cu consecinţe pe termen lung (evaluarea angajaţilor ca parte a procesului continuu şi integrat de gestiune a personalului – gestiunea carierei şi dezvoltarea personalului).

1.2 Procesul de evaluare

Orice organizaţie este interesată ca angajaţii săi să obţină rezultate bune în muncă.

Din acest motiv, persoanele care îşi desfăşoară activitatea în organizaţii sunt evaluate periodic în privinţa performanţelor lor profesionale, iar candidaţii care se prezintă la selecţie pentru ocuparea unui post sunt evaluaţi sub aspectul unor însuşiri psihice şi/sau fizice care s-a constatat că au legătură cu performanţa în muncă pe postul respectiv.

Aprecierea performanţelor reprezintă un proces prin care se decide cât de bine este efectuată o activitate de muncă de către angajaţii unei companii sau a unui loc de muncă. Acţiunea în sine o găsim sub denumirea de evaluarea angajaţilor, evaluarea sau notarea performanţelor etc.

Evaluarea resurselor umane presupune trei activităţi distincte: evaluarea comportamentului; evaluarea potenţialului şi a capacităţii de evoluţie; evaluarea performanţelor obţinute.

În linii foarte generale, informaţiile provenite în urma evaluării performanţelor profesionale servesc la: fixarea obiectivă a salariilor, o repartiţie adecvată pe post şi la organizarea instruirii şi perfecţionării profesionale.

Aprecierile profesionale stau la baza tuturor deciziilor de personal: promovări, recompense, penalizări etc.

Studiul informaţiilor asupra performanţelor profesionale oferă posibilitatea identificării elementelor de progres sau regres profesional, al necesităţii organizării unor cursuri de reactualizare sau perfecţionare a cunoştinţelor profesionale.