Evaluarea Performantelor Umane la Generali Asigurari

Imagine preview
(8/10 din 2 voturi)

Acest proiect trateaza Evaluarea Performantelor Umane la Generali Asigurari.
Mai jos poate fi vizualizat cuprinsul si un extras din document (aprox. 2 pagini).

Arhiva contine 1 fisier doc de 65 de pagini .

Profesor indrumator / Prezentat Profesorului: Rita Toader

Iti recomandam sa te uiti bine pe extras, cuprins si pe imaginile oferite iar daca este ceea ce-ti trebuie pentru documentarea ta, il poti descarca. Ai nevoie de doar 9 puncte.

Domeniu: Management

Cuprins

INTRODUCERE.
CAPITOLUL 1. ANALIZA ŞI DESCRIEREA POSTURILOR.
1.1. Principalele obiective ale analizei posturilor.
1.1.1. Simplificarea muncii.
1.1.2. Stabilirea standardelor de muncă.
1.1.3. Susţinerea altor activităţi de personal.
1.2. Etapele analizei posturilor.
1.3. Descrierea şi specificaţia postului.
1.4. Metode de analiză a posturilor.
1.5. Fişa postului.
CAPITOLUL 2. PREZENTAREA GENERALI ASIGURĂRI.
2.1. Scurt istoric Generali Asigurări.
2.1.1. Generali Asigurări în societate.
2.1.2. Generali Asigurări în lume.
2.1.3. Generali Asigurări în România.
2.1.4. Istoria siglei.
2.2. Servicii oferite de Generali Asigurări.
2.2.1. Asigurări de persoane fizice.
2.2.2. Asigurări de persoane juridice.
2.3. Obiect de activitate.
2.4. Organigrama. 3
CAPITOLUL 3. STUDII DE CAZ PRIVIND EVALUAREA POSTURILOR ÎN CADRUL GENERALI ASIGURĂRI. 30
3.1. Evaluarea posturilor la Generali Asigurări.
3.2. Studiu de caz privind evaluarea postului de consultant.
3.2.1. Activitatea consultantului de asigurări în cadrul Generali Asigurări.
3.2.2. Avantajele postului de consultant în cadrul Generali Asigurări.
3.3. Studiu de caz privind evaluarea postului de contabil.
CAPITOLUL 4. EVALUAREA PERFORMANŢELOR RESURSELOR UMANE LA GENERALI ASIGURĂRI.
4.1. Caracteristicile evaluării performanţelor individuale.
4.2. Evaluarea formală şi evaluarea informală a performanţelor.
4.3. Obiectivele evaluării performanţelor.
4.4. Etapele procesului de evaluare a performanţelor.
4.5. Erori de evaluare a resurselor umane.
4.6. Studiu de caz privind metodologia de evaluare a postului de consultant.
4.7. Studiu de caz privind metodologia de evaluare a postului de contabil.
4.8. Evaluarea anuală a forţei de vânzări în cadrul Generali Asigurări.
CAPITOLUL 5. INSTRUIREA ŞI PERFECŢIONAREA RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL GENERALI ASIGURĂRI.
5.1. Procesul de formare şi dezvoltare profesională.
5.2. Efectuarea instruirii.
5.3. Studiu de caz privind instruirea resurselor umane la Generali Asigurări.
CONCLUZII FINALE.
BIBLIOGRAFIE.
ANEXE.

Extras din document

INTRODUCERE

Obiectivul evaluării performanţelor individuale este de a aprecia performanţele individuale ale angajaţilor în raport cu posturile pe care aceştia le ocupă. Doar cunoaşterea exactă a cerinţelor postului permite aprecierea corectă a nivelului de performanţă atins. Observarea atentă şi sistematică a unui angajat permite determinarea principalelor sale trăsături de comportament şi modificările acestora în funcţie de anumiţi factori externi şi interni, pe parcursul desfăşurării muncii.

Lucrarea este structurată în cinci capitole, fiecare capitol fiind foarte semnificativ pentru evaluarea performanţelor individuale în cadrul Generali Asigurări S.A.

În primul capitol am prezentat aspecte teoretice privind analiza şi descrierea posturilor. S-au prezentat principalele obiective ale analizei posturilor, etapele analizei posturilor, descrierea şi specificaţia postului, metode de analiză a postulurilor şi fişa postului. În acest capitol se prezintă posturile în esenţa lor, precum şi celelalte elemente specifice posturilor. Posturile sunt, relativ frecvent, subiect de discuţie sau conversaţie, fiind deosebit de importante atât pentru indivizi sau angajaţi, cât şi pentru organizaţie.

În cel de-al doilea capitol am realizat o prezentare generală a societaţi Generali Asigurări S.A., am prezentat produsele oferite de societate, obiectul de activitate şi nu în ultimul rând structura organizatorică. Prezentarea societăţii şi a produselor sale ne oferă posibilitatea de a cunoaşte şi, poate, de a folosii produse care se potrivesc cu nevoile noastre. Produsele oferite de societatea Generali Asigurări S.A. dispune de o gamă largă de produse, produse care pot satisface atât persoanele fizice cât şi persoanele juridice.

Capitolul trei cuprinde formalităţi de evaluare a posturilor în cadrul Generali Asigurări, un studiu de caz privind evaluarea postului de contabil şi un studiu de caz privind evaluarea postului de consultant, activitatea consultantului de asigurări la Generali Asigurări împreună cu avantajele postului de consultant în cadrul Generali Asigurări. Studiile de caz prezentate pun în valoare postul de contabil şi cel de consultant, prezintă responsabilităţile celor două posturi, şi nu în ultimul rând prezintă multitudinea de beneficii ale postul de consultant. Evaluarea posturilor este necesară pentru a vedea la ce nivel se situează salariaţii unei societăţi. În urma evaluării posturilor se obţine un punctaj minim şi un punctaj maxim de care se ţine seama la evaluarea performanţelor individuale.

Capitolul patru aduce în discuţie evaluarea performantelor individuale pentru un post de contabil şi un post de consultant în asigurări, o activitate de bază a managementului resurselor umane cât şi elementele teoretice ale acestei mari teme. Evaluarea performanţelor individuale se realizează după criterii generale, dar în cadrul societăţii Generali Asigurări S.A. această evaluare se realizează şi după anumite criterii specifice. Evaluarea performanţelor individuale, care este şi titlul lucrării, se realizează pentru fiecare post în parte, iar rezultatul final al acesteia îl constituie formarea unui personal care deţine competenţele necesare pentru fiecare post. Punctajul total obţinut în urma evaluării performanţelor individuale se recomandă să fie în intervalul punctaj minim, punctaj maxim. Un salariat poate să obţină, în urma evaluării performanţelor individuale, un punctaj mai mic decât punctajul minim obţinut la evaluarea postului, ceea ce înseamnă că persoana care ocupă postul respectiv nu deţine competenţele necesare ocupării postului, salariatul poate să obţină un punctaj care este cuprins între punctajul minim şi punctajul maxim obţinut la evaluarea postului, ceea ce înseamnă că persoana respectivă deţine competenţele necesare ocupării postului respectiv şi salariatul mai poate să obţină un punctaj mai mare decât punctajul maxim obţinut la evaluarea postului, ceea ce înseamnă că persoana respectivă se poate promova pe un alt post la un nivel ierarhic superior(dacă există posibilitatea în cadrul firmei).

În capitolul cinci se prezintă un studiu de caz privind instruirea resurselor umane la Generali Asigurari S.A. Baia Mare. Instruirea resurselor umane este un aspect foarte important în cadrul unei societăţi, iar managerii trebuie să ţină cont de acest lucru. Pentru a beneficia de resurse umane competente trebuie să existe o instruire prealabilă şi totodată şi o instuire periodică, acestea dând societăţii o imagine favorabilă.

CAPITOLUL 1

ANALIZA ŞI DESCRIEREA POSTURILOR

1.1. Principalele obiective ale analizei posturilor

Conform prevederilor Legii nr.154/1998, obiectivele analizei posturilor constau în următoarele:

• asigurarea concordanţei între exigenţele (cerinţele) postului şi calităţile angajatului (profesionale, aptitudinale şi comportamentale);

• furnizarea elementelor necesare stabilirii salariului de bază individual între limite, în funcţie de performanţele profesionale ale angajatului;

• asigurarea unui sistem motivaţional adecvat, care să determine creşterea performanţelor profesionale individuale.

Modul în care este definit postul, ca element de bază al structurii organizatorice, are consecinţe directe nu numai asupra nivelului realizării obiectivelor individuale şi organizaţionale, ci şi asupra motivaţiei resurselor umane şi a calităţii vieţii profesionale din cadrul organizaţiei.

În conformitate cu H.G. 749/1998 privind „Metodologia pentru stabilirea normelor de evaluare a performanţelor profesionale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de bază între limite”, postul reprezintă un ansamblu de operaţiuni sau de activităţi prin care se realizează, total sau parţial, o anumită procedură specifică atribuţiilor unei organizaţii.

În literatura de specialitate întâlnim o definire mult mai precisă, respectiv postul reprezintă un ansamblu de sarcini, responsabilităţi şi competenţe, ce revin în mod curent unei persoane, pentru realizarea obiectivelor individuale.

Corespondenţa cantitativă dintre aceste patru elemente este cea care asigură posibilitatea manifestării „triunghiului de aur” al managementului. [7]

Aşadar, obiectivele analizei posturilor vizează studierea conţinutului muncii, înţelegerea mecanismelor de motivare a angajaţilor, perfecţionarea resurselor umane şi a metodelor de muncă, determinarea standardelor de performanţă, îmbunătăţirea calităţii vieţii profesionale. De asemenea, ele vizează şi furnizarea informaţiilor necesare îmbunătăţirii activităţilor specifice managementului resurselor umane respectiv: planificarea necesarului de resurse umane, recrutarea şi selecţia resurselor umane, evaluarea performanţelor şi formarea resurselor umane.

În literatura de specialitate din ţara noastră, postul este definit, în general, prin ansamblul obiectivelor, sarcinilor, autorităţii şi responsabilităţilor care revin spre exercitare, în mod permanent, unei persoane din cadrul organizaţiei.

Din definiţia prezentată rezultă că postul presupune următoarele componente:

• obiectivele

• sarcinile

• autoritatea

• responsabilităţile

Obiectivele postului reprezintă definirea calitativă şi cantitativă a scopurilor avute în vedere la crearea sa, justificând raţiunea înfinţării şi funcţionării lui. Obiectivele postului se regăsesc în obiectivele firmei ca obiective individuale, iar pentru a fi realizate, titularului postului îi sunt conferite sarcini, autoritate şi responsabilităţi. Prin obiectivele postului se înţeleg şi perspectivele sale de evoluţie. Realizarea obiectivelor se efectuează prin intermediul sarcinilor.

Sarcina este o componentă a atribuţiei, cea mai mică unitate de muncă fixată unui executant, care reprezintă o acţiune clar formulată, orientată spre realizarea unui obiectiv precis, deci sarcina reprezintă elementul concret de acţiune în cadrul atribuţiei, aceasta din urmă cuprinzând ansamblul de sarcini identice necesare realizării unei părţi dintr-o activitate.

Autoritatea exprimă limitele în cadrul cărora titularul postului are dreptul de a acţiona pentru realizarea obiectivelor individuale şi exercitării atribuţiilor. Conceptul de autoritate este strâns legat de cele de influenţă şi de putere, dezvoltate de psihologia sociologia organizaţională. Influenta reprezintă schimbarea de comportament sau atitudinea unei persoane sau a unui grup de persoane, redusă în urma acţiunii directe sau indirecte a altei persoane sau a altui grup. Influenţa poate fi pozitivă, când se produce în sensul dorit de cel care o exercită, sau negativă, când sensul este contrar celui dorit. Puterea reprezintă potenţialul de influenţare al unei persoane, capacitatea de a exercita o influenţă, adică posibilitatea de a produce schimbarea dorită în comportamentul sau atitudinea altei persoane sau altui grup. Prin urmare, pentru ca sarcinile şi atribuţiile ce decurg din obiectivele postului să fie realizate în bune condiţii este necesar ca autoritatea în ansamblul său să fie exercitată în mod eficient, ceea ce presupune existenţa unei stânse corelaţii între autoritatea acordată şi autoritatea dobândită prin competenţă ( pregătire şi experienţă).

Responsabilitatea este acea componentă a postului care concretizează latura atitudinală a atribuţiei şi reprezintă obligaţia titularului postului de a îndeplini sarcinile şi atribuţiile derivate din obictivele individuale ale postului. Ca obligaţie de a executa anumite sarcini, responsabilitatea este un răspuns dat autorităţii, în sensul că autoritatea este acordată sau delegată, pe când responsabilitatea este cerută.

Fisiere in arhiva (1):

  • Evaluarea Performantelor Umane la Generali Asigurari.doc