Fenomen organizațional

1. Modelul conceptual al vieții în organizație

Organizațiile ne apar ca un cadru complex de viață colectivă a membrilor lor, asupra căruia își exercită influențele numeroși factori, pe de o parte, și care generează efecte de natură diversă, pe de altă parte.

Organizațiile sunt privite din mai multe puncte de vedere, iar pentru a analiza aceste persepective este esențial raportul om-organizație (interior) și organizație-mediu (exterior ). Din orice punct de vedere le-am studia, organizațiile ne apar ca un cadru complex de viață colectivă a membrilor lor, asupra căruia își exercită influențele numeroși factori, pe de o parte, și care generează efecte de natură diversă, pe de altă parte.

Din fiecare „punct de vedere” (ca un loc privilegiat din care am „privi” organizația, ca și cum am urmări jocul pe o scenă de teatru din locuri diverse sau luminăm scena cu proiectoare plasate în diverse puncte ale sălii, imaginea despre realitate ne apare diferită.

„Desfacerea” complexului în diferitele sale „componente” nu poate să redea complexul ca atare, în totalitatea sa, o refacere a acestuia implicând o analiză de tip deosebit („analiza pe câmp”), despre care vom vorbi separat. În orice caz, organizațiile pun în evidență o „viață” agitată, cu multe determinante, în care oamenii își confruntă interesele și idealurile, își fixează scopuri și își formează iluzii, pun în evidență raporturi diverse (interioare: om-organizație și exterioare: organizație-mediu) pentru a se putea explica fenomenul organizațional.

Organizațiile se dovedesc a fi, pe de o parte, „instrumente de cooperare și de acțiune colectivă capabile, adică, să impună un minim de ordine, de previzibilitate și de regularitate în haosul de strategii individuale și, colective, de putere care se dezvoltă în cadrul lor”.

Pe de altă parte, viața oamenilor în organizații presupune un „joc”, o permanentă practică de negociere și renegociere a intereselor și opțiunilor diferitelor „părți”, ocupând poziții diverse în raporturile de putere și dominație.

2. Integrarea prin constrângere

Sub aspectul „vieții interne” a organizațiilor, distingem: a) viziunea funcționalistă (Parsons T.) care face din individ un element subordonat organizației, supus „ordinii” sale, ascultând de normele impuse, comportân-du-se în limita constrângerilor impuse de management. Pe această „linie”, integrarea prin constrângere în organizații apare ca un proces prin care individul (membru al organizației) asimilează, înțelege și respectă normele și practicile de acțiune impuse de management (a se vedea lecția anterioară).

Integrarea prin adaptare sau prin constrângere este specifică (ca proces) managementului autoritar, birocratic și viziunii structuralist-func-ționaliste (T. Parsons).

Acest mod de a trata raporturile omului cu organizația privește socializarea prin organizații pornind de la ipoteza că „indivizii pot să fie modelați prin norme care le definesc rolurile, norme, la rândul lor, consolidate de așteptările partenerilor și sprijinite pe existența unor valori integratoare” (schema 1).

Două limite mai mari caracterizează această orientare: 1) o viziune exagerat de rațională asupra rolurilor și a modului în care oamenii se integrează în acestea și îndeplinesc cerințele lor; 2) pune în evidență o abordare univocă a adaptării omului la organizație, omițând aspectul complementar al acțiunii indivizilor asupra organizației.