Formarea și perfecționarea profesională la SC Continental SA

INTRODUCERE

Perfecţionarea managementului, în general, şi a managementului resurselor umane, în special, se impune şi în practica economică românească drept o coordonată principală. Managementul resurselor umane ale firmei, calitatea acestuia, capacitatea de performanţă a managementului românesc al resurselor de muncă reprezintă latura calitativă, condiţia sine qua non a reuşitei firmelor româneşti în competiţia europeană şi mondială tot mai acerbă.

Nu este în aceasta nici o exagerare pentru că măsura asigurării unui management performant al resurselor umane exprimă în fapt o garanţie esenţială pentru valorificarea tuturor celorlalţi factori şi condiţii ale producţiei firmelor, pentru realizarea unei productivităţi şi calităţi înalte, pentru realizarea de costuri scăzute şi de profituri cât mai înalte.

Am considerat că firma, intrând în contact cu mediul de afaceri concurenţial în interiorul ţării şi în afară, are cea mai urgentă nevoie de elevare a managementului resurselor umane.

Corporaţiile îşi restructurează şi reduc personalul, ceea ce înseamnă că reduc şi din nivelurile de management. Straturile mai puţin specializate ale personalului vor fi încurajate să lucreze autonom. Structurile de conducere şi control lasă astfel loc unei abordări participative a muncii în echipă. Resursele umane instruite să se adapteze noilor metode de muncă vor trebui considerate ca un bun valoros, în care trebuie să se investească, şi nu ca un simplu cost, caz în care angajaţii îşi vor căuta un loc de muncă în altă parte.

Management înseamnă a dezvolta modalităţi de a atrage şi păstra angajaţii. Dezvoltarea tehnologiei nu va împiedica industria de a continua să fie un furnizor de slujbe pentru proaspeţii absolvenţi; în mod evident, un număr mare de slujbe de rutină vor continua să existe. În orice caz, problema reţinerii personalului va rămâne o problemă de management.

Dezvoltarea tehnologiei informatice permite o mult mai rapidă şi detaliată generaţie a informaţiei asupra calităţii şi performanţei economice. Managerii de hotel vor fi chemaţi să reacţioneze mai repede, să analizeze situaţii şi să ia decizii potrivite. O mai mare varietate de servicii la ofertă va necesita tehnici de marketing mai mari decât erau necesare mai devreme.

Noile diviziuni ale forţelor de muncă şi schimbările survenite în natura slujbelor din sectorul turismului înseamnă că această industrie foloseşte o gamă foarte variată de angajaţi. În orice caz, deşi turismul este un sector variat care poate furniza multe oportunităţi de muncă pentru o gamă largă de abilităţi, se poate observa în Europa o reorientare de la competenţe specifice către competenţe generale, mai cuprinzătoare. Experienţa în training este destul de limitată la lanţurile hoteliere mari, pe când companiile mici, individuale se bazează pe trainingul oferit direct la muncă. Lanţurile hoteliere mari se bazează în cea mai mare măsură pe propriul lor sistem intern de training.

Locurile de muncă mai complexe au adus o modificare şi în ceea ce priveşte trainingul, trecând de la abilităţile operaţionale sau vocaţionale la abilităţile sociale şi personale. Abilităţile operaţionale sunt încă cerute, dar se concentrează din ce în ce mai mult pe inovaţia tehnologică. Capacitatea de a învăţa şi desfăşura activităţi, de a asimila toate elementele unui proces complex, abilităţi eficiente de comunicare, incluzând abilităţile de negociere în cazuri de conflict, toate se află printre abilităţile necesare pentru a-i permite muncitorului de azi să îşi câştige autonomia necesară la locul de muncă.

Cunoştinţele de limbă şi o dezvoltată sensibilitate inter-culturală sunt abilităţi cheie pentru personalul din turism care intră în contact direct cu clienţii. Cerinţele la nivel de management oglindesc calităţile enumerate mai sus, dar oferă în acelaşi timp o nouă abordare a managementului şi dezvoltării resurselor umane. Companiile adoptă o filozofie care susţine că unii angajaţi care primesc un "serviciu bun" de la superiorii lor, vor oferi cel mai probabil şi ei "servicii bune" clienţilor.

Societatea S.C. Continental S.A. Tg.Mureş, are în structura sa un lanţ hotelier. În acest proiect am ales prezentarea formării şi perfecţionării personalului unui singur hotel din acest lanţ, denumit în proiect doar hotelul, respectând astfel confidenţialitatea impusă de firmă, care nu a fost de acord a se publica date reale. În acest mod fac observaţia că datele din proiect sunt fictive, dar se bazează pe realitate.

După o scurtă prezentare a necesităţii formării şi perfecţionării profesionale a angajaţilor şi a metodologiei acestui proces ce cade în sarcina, în principal, a departamentului de resurse umane dintr-o unitate, în capitolul al II-lea al acestui proiect am prezentat hotelul şi structura şi activitatea departamentului de resurse umane. Pentru a se putea alcătui un plan de dezvoltare profesională este necesar a se cunoaşte şi structura personalului, dar şi structura organizatorică a hotelului.

În cel de-al treilea capitol am prezentat modul în care departamentul de resurse umane al hotelului realizează formarea şi perfecţionarea profesională a angajaţilor din cadrul hotelului.