Impactul conflictelor asupra coeziunii angajaților

Introducere

Conflictul a existat și va exista întotdeauna între oameni, fie separat, fie în grupuri de un fel sau altul. Oriunde sunt oameni, există idei, valori, conjuncturi, stiluri și standarde care pot intra în conflict, ceea ce înseamnă că orice poate fi cauza unui conflict: obiective, scopuri, aspirații, așteptări neconfirmate, obiceiuri, prejudecăți, competiția, sensibilitatea și mai ales agresivitatea cea mai importantă dintre prezumțiile conflictualiste.

Dinamica organizațiilor, ca și dinamica grupurilor, presupun pe lângă consens și dialog și conflicte, deoarece, dupa cum subliniaza Richard Hall (“Organizations.Structures, Processes and Outcomes”, Prentice-Hall International.Inc.,1996) “Conflictul este un proces organizațional inerent ”. Conflictul este o parte importantă a vieții organizaționale, iar motivațiile pentru care resursele umane intră în conflict sunt infinite.

În practica organizaţională, situaţiile conflictuale sunt utilizate ca strategii de obţinere a unui rezultat cât mai bun în detrimentul progresului celorlalţi. În consecinţă, conflictul trebuie privit ca fiind un element al vieţii organizaţionale, tocmai datorită divergenţelor care există între atitudini, scopuri, modalităţi de acţiune sau faţă de o anumită situaţie din procesul de management.

Analiza evoluţiei situaţiilor conflictuale arată că declanşarea conflictelor presupune acumularea treptată de tensiuni, în timp, putând fi evidenţiate mai multe stadii ale situaţiilor conflictuale: starea tensională, recunoaşterea stării conflictuale de către părţile implicate în conflict, accentuarea stării conflictuale – atunci când se acumulează starea tensională fără a se declanşa însă conflictul, declanşarea propriu-zisă a conflictului, încetarea conflictului (Deep & Sussman, 1996)

În opinia grupului de cercetători ai lui Kennedy, în contrast cu cultura organizaţională, climatul este acea „etichetă” folosită pentru a descrie mediul de muncă ce poate fi măsurat cu o anumită, dar relativă precizie. O întreagă varietate de factori pot determina climatul organizaţional, cum sunt: leadershipul, structura, istoria, responsabilitatea şi standardele comportamentale, procesul de comunicare, viziunea şi strategia, conexiunile sau relaţiile organizaţiei, încrederea, loialitatea şi modalităţile de recompensare, dar şi mediul extern.

Parte teoretică:

Definiţiile oferite de literatura de specialitate conflictului inter-individual sau social diferă prin varietatea aspectelor incluse, generalitate şi exactitate, însă în studiul de faţă ne interesează doar definirea conflictului din prisma fenomenului la nivel organizaţional, examinând şi conflictul social, motiv pentru care nu vom insista pe o prezentare prea generală, rezumându-ne la spaţiul social şi evident, la cel organizaţional.

Tipologia conflictelor

O prima tipologie a conflictelor este oferita de natura partilor aflate în conflict. Se mai poate vorbi si de conflicte de structura, generate si care se desfasoara în structure de roluri, de putere ierarhica a unei organizatii.

Alta distinctie importanta se face între conflictele rationale si cele irationale, acestea din urma fiind conflicte generate de agresivitatea (nu numai) unui individ sau a unui grup, fiind vorba de obicei de conflicte neconstientizate.

Conflictele rationale sunt constientizate, au un scop si o baza clara pentru partile angajate în conflict si tin de domeniul intereselor rationale ale grupului. Deosebirea dintre aceste doua tipuri de conflicte poate fi înteleasa recurgând la analogia psihicului uman si organizatie, cum face R. Nevitt Sanford, care presupune ca o organizatie poate fi analizata din perspective a trei component sistematice, care denumesc trei paliere distinct ale oricarei organizatii:

- irational (nivelul impulsurilor)

- institutional (nivelul constiintei)

- rational (egoul).

Fiecare dintre aceste niveluri are propriile tipuri de conflicte, cele irationale fiind generate de trasaturi particulare, de interes particulare ale indivizilor sau grupurilor; cele de la nivel institutional sunt generate de situatia organizationala creata de structura organizatorica; conflictele rationale - generate de motive ce tin de rational, de scopuri sociale stabilite rational. Atunci când exista un conflict între niveluri, se poate vorbi, fie de imaturitate (conflict între nivelul irational si cel institutional), fie de vicii de fond, lipsa de integrare si coeziune a organiatiei (conflict între nivelul institutional si cel rational). Conform aceluiasi autor, exista, însa situatii anormale, în care indivizii, grupurile deviante, patologice pot avea success, situatii în care atitudinile si actiunile de tip deviant sunt atât de raspândite, încât situatie se modifica complet, patologicul devenind normal si viceversa; exemple relevante în acest sens ar fi Hitler si Stalin, si societatile create de ei.