Impactul performanțelor profesionale asupra recompensării factorului uman la SC Arctic SA

CAPITOLUL I

PERFORMANTA, CONDITIE OBLIGATORIE A SUCCESULUI MANAGERIAL

1.1. FUNDAMENTELE TEORETICE ALE PERFORMANTEI PROFESIONALE

1.1.1. PERFORMANTA SI COMPETENTA UMANA

Capacitatea de cunoaştere a omului este inseparabilă de abilitatea sa de a evalua, care face posibilă selecţia, ierarhizarea şi sistematizarea informaţiilor. Fie că vizează obiective, fenomene sau procese, plasarea pe o anumită poziţie a unei scări valorice determină în mod curent atitudini, decizii şi acţiuni.

Din perspectiva managerială, aprecierea rezultatelor unei activităţi, raportate la obiectivele organizaţiei şi în relaţie cu contextul real în care se desfăşoară, constituie o condiţie a oricărui demers de perfecţionare sau de adaptare. La nivel individual, de organizaţie sau sistem, evaluarea corect efectuată permite înţelegerea clară a deficienţelor şi deschide calea unor posibile îmbunătăţiri.

Performanţe şi competenţe profesionale. Tot mai mulţi manageri nu acordă suficientă importanţă măsurării performanţelor profesionale, afirmând că pe primul loc se situează producţia. Acesta este un raţionament fals care nu mai funcţionează într-o economie de piaţă în care competiţia este mare şi competenţa profesională este o calitate peste care nu se poate trece cu uşurinţă, costurile fiind deloc neglijabile. Această problema a modificării performanţelor profesionale este întâi o problemă de schimbare, legată de cum poate fi modificat în timp sistemul de deprinderi şi priceperi al unei persoane. La nivelul performanţelor profesionale schimbările au un caracter dinamic. Alte schimbări pot surveni în timp şi se referă la modificarea performanţelor legate de productivitate, atât la nivelul grupului cât şi al individului, schimbarea poziţiei ierarhice a individului în grup. Există studii iniţiate de Hofman, Jacobs şi Gerras care subliniază faptul că, atunci când se investighează dinamica performanţei profesionale, abordarea individuală este superioară celei colective. Este un mod important de a pune problema. Se insistă astfel asupra diferenţelor individuale iar accentul este pus pe individ.

În altă ordine de idei, atunci când se pune problema evaluării competenţei unei persoane într-o anumită activitate profesională, reuşim, cu o precizie mai mare sau mai mică, în funcţie de instrumentul utilizat, să surprindem un anumit stadiu prezent al reuşitei profesionale, care, cu timp în urmă, era fixat la un anumit nivel, şi care, peste un alt timp, va atinge un cu totul alt nivel.

Caracterul dinamic al competenţei profesionale este o realitate care nu poate fi neglijată de către conducerea unei organizaţii. Cunoaşterea fiecărui angajat, sau a resurselor pe care le posedă, înseamnă rezolvarea ştiinţifică a planificării forţei de muncă şi implicit predicţia performanţelor umane, premisă a realizării politicii organizaţiei în cauză.

Schematic, dinamica competenţelor profesionale este prezentată în figura urmatoare.

Figura 1 – Dinamica competentelor profesionale

Astfel, pentru fiecare individ în ruta sa profesională se întâlnesc o succesiune de stadii, de transformări legate de evoluţia sa profesională. O simplă probă de lucru la care supunem un candidat pe un post în vederea încadrării în muncă va evidenţia stadiul prezent sau momentan al situaţiei priceperilor şi deprinderilor sale de muncă, adesea denumit şi experienţă profesională. Încadrată în muncă, aceeaşi persoană va fi evaluată periodic din punctul de vedere al eficienţei, astfel fiind determinate nivelurile intermediare ale reuşitei profesionale, adică progresul realizat pe parcursul activităţii.