Importanța schimbării în cadrul organizațiilor din România

Importanța schimbării în cadrul organizațiilor din Romania

INTRODUCERE

„Managementul este cea mai veche meserie şi cea mai recentă profesie” (Lawrence Lowell).

Managementul reprezintă arta de a conduce, de a organiza și direcționa diferitele paliere ale unei organizații pentru ca acestea, cumulativ, să conducă la obținerea rezultatelor și la îndeplinirea obiectivelor pe care acea instituție sau companie și le-a propus.

1. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN ROMÂNIA

În ultimii ani de tranziție, de după revoluție, România a împrumutat a mulțime de metode și principii manageriale de la țările dezvoltate, urmând modelul anglo-saxon, așa cum majoritatea țărilor din centrul și estul europei au făcut. Dezvoltarea practicilor manageriale a fost influențată în special de înființarea companiilor multinaționale pe teritoriul țării noastre, situație ce a luat amploare ca urmare a aderării la NATO și la Uniunea Europeană. Totuși, sunt încă multe voci din rândul managerilor companiilor românești, care apreciază că, România, nu dispune încă de toate instrumentele pentru a face față practicilor manageriale externe, întreprinse la nivelul țării noastre odată cu aderarea la familia europeană, considerând această prezență în dezavantajul lor, în loc să privească aspectele economice pozitive.

2. CARACTERISTICILE GENERALE ALE MANAGEMENTULUI ÎN ROMÂNIA

În ultimii ani, atât în literatura de specialitate, cât și în managementul romanesc, pe lângă faptul că s-au delimitat conceptele de management de cele de leadership, s-a încercat și combinarea acestora, astfel încât rezultatele să fie maxime în urma gestionării resurselor avute la dispoziție. În acest sens, managementul dorește a-și completa partea teoretică cu cea emoțională, în timp ce leadership-ul se concentrează pe persoană, ca individ, în scopul motivării și stimulării intelectuale. În România, managementul se exercită atât în instituțiile de drept public sau privat, cât și la nivelul companiilor, întreprinderilor, societăților, etc. La nivelul instituțiilor publice, managementul se exercită prin intermediul legislației existente, aplicabile la nivelul fiecărei entități publice în parte, transpusă în acte normative sau regulamente interioare. Astfel, conducerea subordonaților de către managerul român se exercită pe baza acestor prevederi care, transpuse în fișa postului a managerului și a angajatului, creează cadrul acțional care cârmuiește acțiunile de conducere și de execuție. Managementul din instituțiile publice se exercită atât de către manageri generali cât și de către manageri specialiști, în domenii precum cel economic, juridic, logistic sau de reusrse umane, și are ca scop angrenarea întregului personal, încadrat, în scopul realizării obiectivelor stabilitate la nivelul instituției publice, fie că se referă la ministerele de resort, fie la nivelul administrației publice locale. În zilele noastre, în acest cadru dinamic și competitiv, leadership-ul capătă prioritate în abordare și aplicare. În urma unor cercetări efectuate, în care s-au urmărit determinarea competențelor managerilor și angajaților români, dar și tipologia managerului ideal ori timpul săptămânal de lucru, s-au concluzionat următoarele: - managerii români așteaptă de la superiori ca aceștia să fie integri, să fie comunicativi și să acorde sprijinul necesar realizării obiectivelor; - diferențele dintre managerii români din companiile naționale și cele multinaționale constau în viziunea acestora, strategia adoptată, leadership-ul practicat și organizarea realizată; - în timp ce, în companiile naționale, se pune mai mult accent pe organizare, în cele multinaționale prioritate au leadership-ul, viziunea și strategia; de aici se poate concluziona că, în companiile multinaționale, organizarea nu reprezintă un punct sensibil, motiv pentru care orientarea se axează pe alte aspecte, precum profitul sau dimensiunea afacerii ori managementul personalului; - spre deosebire de managerii români din companiile multinaționale, cei din companiile naționale petrec mai mult timp la locul de muncă; - în rezolvarea unor nevoi urgente ale companiei, managerii din companiile naționale aleg mai puțin persoana competentă, optând mai degrabă pentru cea cu potențial, spre deosebire de cei din companiile multinaționale care abordează invers problema. Managementul companiilor românești, exercitat prin previziune, organizare, coordonare, antrenare și control-evaluare, este caracterizat prin acțiuni defensive care limitează creativitatea, inițiativa și relaționarea cu clienții, manifestând totodată o competitivitate ce conduce către dorința câștigului personal și a superiorității, ca imagine, în plan social. Deși încearcă imitarea și orientarea către managementul american, România este o țară latină și europeană, neîncadrându-se în cultura americană unde oamenii trăiesc pentru a munci, pe când în cultura europeană, privitor la atitunea individului față de locul de muncă, este invers.

3. MANAGEMENTUL SCHIMBĂRII

Originea schimbării a fost definita ca noţiune de David Nadler şi Michael Tushman în 1988, în cartea „Strategic organization design” şi prezintă apariţia schimbării într-o organizaţie. Aceasta poate apărea din cauza mediului în care organizaţia îşi desfăşoară activitatea sau prin intenţia organizaţiei. Astfel schimbările pot fi neintenţionate şi se întâmplă independent de voinţa organizaţiei sau pot fi intenţionate sau deliberate, acţiuni concrete calculate de către organizaţie. Modelul de analiza organizaţională propus de cei doi, permite diagnosticarea organizaţiei şi intervenţia asupra comportamentului acesteia.“Managementul este unul din factorii esenţiali care explică de ce o ţară este bogată sau săracă” Richard Farmer. La aceasta, s-ar putea adăuga şi alţi trei factori care constituie valori sigure de progres, de schimbare organizatorică eficientă, şi anume: activitatea strategică, tehnologiile moderne şi utilizarea inteligentă a resurselor umane. Noul, perfecţionarea se realizează prin schimbare, iar acesta asigură atingerea obiectivelor organizaţionale. Organizarea schimbărilor reclamă folosirea unor mijloace de muncă prin care capacitatea factorilor de decizie să fie îndreptată spre schimbare. Schimbarea presupune ajustarea continuă a vieţii organizaţiei la condiţiile externe din mediul de operare, în paralel cu o creştere a stabilităţii pe plan intern. Acest proces constituie dilema schimbare-stabilitate,care poate fi abordată numai prin existenţa unei viziuni despre viitorul organizaţiei, a sensului de identitate al organizaţiei, a interacţiunii organizaţie-mediu, a unei structuri organizaţionale flexibile, a utilizării tehnologiei avansate şi prin existenţa unui sistem de recompensare a angajaţilor care să reflecte în egală măsură atât priorităţile, valorile şi normele organizaţionale, cât şi nevoile individuale de demnitate şi dezvoltare.