Leadership Orientat Spre Oameni

LEADERSHIP ORIENTAT SPRE OAMENI

I. Scurtă introducere a leadership-ului

Prin leadership înţelegem capacitatea unui leader, a unui cadru de conducere de a determina un grup de persoane să colaboreze împreună cu acesta în realizarea unui anumit obiectiv, pe baza implicării lor intense, afective şi operaţionale.

Leadership-ul vizează în special, dimensiunea umană a managementului în procesul de implicare sau antrenare a grupului de persoane de către leader; fără spirit de echipă leadership-ul nu există.

Conţinutul şi eficacitatea leadership-ului depind de trăsăturile culturii organizaţiei implicate şi de capacitatea leader-ului de a o înţelege şi de a o lua în considerare.

Cea mai utilizată clasificare se realizează în funcţie de caracteristicile manageriale şi psihosociologice şi cuprinde patru stiluri de leadership:

Autocratic, caracterizat printr-o supraveghere strictă a subordonaţilor de către şef;

Birocratic, în care comunicarea se efectuează într-o măsură considerabilă în scris; descurajează iniţiativa şi inovarea, afectând în mod negativ moralul salariaţilor;

“Laissez-faire”, prin care se oferă o libertate de acţiune foarte mare a subordonaţilor, controlul fiind aproape inexistent;

Democratic, stil care se caracterizează prin flexibilitate, cooperare, sociabilitate, comunicare, spirit de deschidere şi atmosferă prietenească în cadrul companiei.

O altă clasificare a stilurilor de leadership este în funcţie de sfera de cuprindere a personalului în cadrul organizaţiei:

a) Leadership-ul interpersonal, care cuprinde relaţiile dintre conducătorul echipei, biroului, etc şi personalul din subordine, aceste relaţii realizându-se prin raporturi directe.

b) Leadership-ul organizaţional, se raportează la organizaţie în ansamblul său, sau la componentele majore ale acesteia. Este alcătuit din:

o Leadership-ul strategic;

o Leadership-ul organizaţional general.

Figura nr 1 – Relaţia management- leadership

II. Leadership-ul orientat spre oameni

Acest stil de leadership se referă la capacitatea de a gestiona interacţiuni cu alte persoane în scopul soluţionării conflictelor şi maximizării performanţei, motivaţiei şi vizează organizarea, susţinerea şi dezvoltarea oamenilor din echipă, colaborând într-un mod creativ.

2.1. Adaptarea stilului de leadership orientat spre oameni privind tipurile de angajaţi

Cercetătorii au depus eforturi considerabile pentru a indentifica înţelesul folosirii resurselor umane în practicile manageriale pentru a utiliza eficient capitalul uman. În acelaşi timp, a fost recunoscut că leadership-ul joacă un rol important în tehnicile manageriale de angajare.

Trasând o paralelă între Managementul Resurselor Umane şi literatura privind leadership-ul, am creat o tipologie a modalităţii de angajare, acest stil de leadership potrivindu-se perfect cu cerinţele din partea diferitelor grupuri de angajaţi. Bazându-ne pe Managementul Resurselor Umane, recunoaştem că grupurile diferite de angajaţi sunt conduse diferit şi pot necesita diferite tipuri de leadership. Având în vedere abordările de urgenţă ale leadership-ului, am explorat stilul de leadeship mai ales prin a sublinia obiectivele şi obligaţiile psihologice vis-à-vis de grupuri diferite de angajaţi. Aceste puncte de reper au o importanţă deosebită pentru cercetători şi manageri cât şi pentru eventualele discuţii şi cercetări.

2.2. Leadership-ul orientat spre oameni în secolul XXI

Potrivit Institutului Universităţii Managementului de Resurse Umane din Utah, SUA, tehnicile manageriale ale leadership-ului din viitor şi a succesiunilor, pot fi printre altele cea mai importantă sursă de probleme pentru o companie. În aceste articole, autorul examinează dintr-o anumită perspectivă procesul de planificare şi manageriere a up-gradate leadership-ului, aşa numitul îndemn „potenţial maxim al angajaţilor”. Practicile curente ale marilor corporaţii multinaţionale au dezbătut acest subiect şi au considerat necesiatea unui termen mai detaliat, sistematic şi legat de domeniul afacerilor a modelului pentru a dezvolta înţelegerea şi manipularea conceptului de „potenţial maxim al angajaţilor”. Un model propus al unui grup, împrumutând un concept din demografie, este adus ca răspuns pentru această nevoie. Bazându-se pe acest model, autorii recomandă ca şefii de Departamente Resurse Umane şi top managerii să îşi modifice strategiile la o perioadă de 15 – 20 de ani. Patru obiective generale, care traversează varii perioade de dezvoltare, sugerează o politică spre individualism şi flexibilitate.