Leadership și Cultură Organizațională

1. Introducere în cultura organizaţională

Cultura organizaţională reprezintă unul dintre conceptele importante care s-au afirmat relativ recent şi au influenţat de o manieră semnificativă modul de gândire şi acţiune al cercetătorilor, profesorilor şi studenţilor, a managerilor şi întreprinzătorilor, a specialiştilor din diverse organizaţii, din toate zonele lumii.

Acest interes a crescut exponenţial, ca urmare a presiunilor venite din interiorul şi exteriorul organizaţiilor, presiuni ce solicitau o cunoaştere mai bună şi o amplificare a competitivităţii organizaţiilor şi componenţilor acestora pentru a reuşi să supravieţuiască şi să se dezvolte în noile condiţii.

Dezvoltarea conceptului de cultură organizaţională a fost favorizată şi de reconsiderarea majoră a rolului pe care resursa umană îl are în evoluţia organizaţiei.

Cultura organizaţională este considerată a fi „forţa" invizibilă din spatele lucrurilor uşor observabile şi tangibile dintr-o firmă, este energia socială ce determină oamenii să acţioneze. Putem compara cultura organizaţională a unei firme cu personalitatea unui individ, ce întruneşte o serie de aspecte vizibile şi mai puţin vizibile, dar care furnizează viziunea, sensul, direcţia şi energia necesare pentru evoluţie.

Într-o firmă, cultura organizaţională ne ajută să înţelegem diferenţele ce apar (nu de puţine ori!) între ceea ce este declarat în mod formal, oficial de către mangeri şi ceea ce se întâmplă efectiv în cadrul acesteia. Prin intermediul culturii organizaţionale diferitele reguli, proceduri, afirmaţii, declaraţii sau decizii sunt interpretate şi, într-o anumită măsură, chiar aplicate. Mai mult, dincolo de elementele cu caracter formal ce încearcă să stabilească în mod centralizat o anumită atitudine şi comportament pentru membrii organizaţiei, cultura organizaţională crează şi dezvoltă ea însăşi anumite modele comportamentale care pot fi sau nu în consonanţă cu versiunile oficiale. De cele mai multe ori, o mare parte dintre elementele ce formează cultura organizaţională sunt intangibile, nescrise, dar cu o putere de influenţare deosebit de mare.

Pentru a avea o firmă puternică, managementul de nivel superior, managerii de pe celelalte nivele ierarhice, cât şi ceilalţi angajaţi trebuie să cunoască şi să ia în considerare acest „dat", acest „patrimoniu" complex al firmei, pentru ca prin deciziile şi acţiunile lor să direcţioneze energia generată de cultura organizaţională către realizarea obiectivelor firmei, stabilite în strategiile şi politicile acesteia.

2. Conceptul de cultură organizaţională

Ascensiunea Japoniei după cel de-al doilea război mondial, ca una dintre cele mai puternice forţe economice a lumii, a contribuit substanţial la studierea mai atentă a relaţiei cultură-management-performanţe.

Deşi a suferit distrugeri importante în timpul războiului, neavând aproape nici o resursă naturală şi cu o suprapopulaţie de aproape 126 milioane locuitori, Japonia a reuşit să atingă cea mai mare rată de creştere economică, cel mai redus nivel al şomajului şi să creeze un climat de muncă stimulativ pentru angajaţii firmelor.

Interesul specialiştilor americani şi vest-europeni de a explica „miracolul" japonez a condus la considerarea culturii, atât la nivel macro, cât şi micro, ca un factor determinant al funcţionalităţii şi performanţelor firmei.

Cadrul conceptual al culturii organizational îşi are rădăcinile în situaţiile sociale, în antropologie, sociologie, psihologie socială şi comportamentul organizaţiei.

Specialiştii din aceste domenii au descris cultura ca fiind o componentă de bază a unei societăţi. Mulţi dintre ei văd cultura ca unul dintre aspectele critice ale adaptării organizaţiei şi descriu cultura ca un „sistem ce transmite modele de comportament pentru a conecta comunităţile umane la cadrul ecologic înconjurător".

Accentul pus tot mai mult pe factorul uman, ca resursă principală a firmei, este reflectat şi de apariţia şi dezvoltarea unor discipline, precum „Comportamentul organizaţional", „Managementul resurselor umane", cu larg impact şi în practica economică.

Astfel, o serie de factori sociali, precum morala, etica, ataşamentul, gradul de satisfacţie, implicare etc., la locul de muncă, sunt tot mai mult luaţi în considerare.

De exemplu, se consideră că participarea, din punct de vedere psihologic, reprezintă nivelul de influenţă pe care un individ îl percepe că îl are asupra procesului decizional.

Aşa se explică şi faptul că în firmele competitive se crează echipe mixte formate din psihologi, sociologi, economişti, tehnicieni pentru a analiza aspecte specifice, precum calitatea vieţii în organizaţie, satisfacţia oferită de postul obţinut, productivitatea muncii etc.

Termenul „cultură" provine din antropologie. El a fost utilizat pentru a reprezenta într-un, sens foarte larg, elementele fizice şi spirituale pe care o anumită colectivitate umană le-a transmis de la o generaţie la alta.

În „American Heritage Dictionary" cultura este definită ca fiind „totalitatea credinţelor, valorilor, comportamentelor, instituţiilor şi alte rezultate ale gândirii şi muncii umane, ce sunt transmise social în cadrul unei colectivităţi".

„Webster's New Collegiate Dictionary" defineşte cultura organizaţională ca fiind „un model de integrare a comportamentului uman ce include modalităţi de gândire, limbaj, acţiune cât şi artefacturi, şi caredepinde de capacitatea umană cu privire la procesele de învăţare şi transmitere a cunoştinţelor către generaţiile următoare".

Cu toate că acest concept a fost dezbătut şi mediatizat, în ultimii ani nu s-a ajuns încă la o definiţie universal recunoscută a culturii organizaţionale.

Ouchi defineşte cultura organizaţională ca „un set de simboluri, ceremonii şi mituri ce comunică credinţele şi valorile de bază ale organizaţiei membrilor săi".

Peters şi Waterman consideră cultura organizaţională ca „un set coerent şi dominant de valori împărtăşite, transmise prin mijloace simbolice precum poveşti, mituri, legende, sloganuri, anecdote, povestioare".