Liderul și organizația

Introducere

În general, prin lider (engl. „leader”) este desemnată persoana care exercită puterea sau o mare influență în cadrul unor grupuri sociale de diverse mărimi (societăți, națiuni, comunități, organizații etc.). Atributul fundamental al liderului este exercitarea funcției de conducere (în principal adoptarea deciziilor).

Un adevărat lider este urmat de bunăvoie, datorită lucrurilor bune, extraordinare pe care le face pentru echipa lui și, mai ales datorită caracterului pe care îl are. Caracterul transmite respect, schimbă percepții prin influență și face ca lucrurile imposibile să pară posibile echipei tale. Dacă echipa are încredere în tine, te va urma chiar dacă i se pare că ceea ce i-ai propus pare, deocamdată, science-fiction și te vor iubi și stima și după ce vei pleca din echipă.

Ești urmat de oameni asemeni ție, îți lași amprenta asupra echipelor pe care le conduci mai ales dacă tot tu i-ai recrutat. Apropo de recrutare, este ușor să-i recrutezi pe cei slabi și este la fel de ușor să-i conduci ulterior, dar la drept vorbind, nu vei înregistra rezultate importante cu ei, deoarece ei vor fi docili și executori buni care nu vor ieși din cuvântul tău și nu vei avea probleme cu ei, dar nici realizări nu vei avea cu ei. Este mult mai greu să angajezi pe cei puternici și buni, deoarece ei vad lucrurile altfel și ți-o spun direct și sunt deprinși să „zboare înalt”, ei (se) văd de departe, știu ce și cum au de făcut, au părerea lor, nu se tem de risc și responsabilitate, însă nu sunt așa de docili, dar dacă reușești să-i menții, vei avea rezultate uriașe, ei îți vor ridica organizația sus acolo unde zboară ei cu imaginația, cu aspirația și cu ambiția, deși ție nu-ți va fi ușor cu ei.

Există mai multe motive pentru care echipele urmează un lider, dar adevărata valoare o obții în momentul în care aceștia te urmează datorită coincidenței faptelor cu vorbele. ‘’Dacă-i verde, verde să fie!’’ parcă așa suna o zicală din copilărie, parte dintr-un joc sau din vreo poezioară. A trecut ceva vreme de atunci, dar cu siguranță că semnificația este legată de spunerea adevărului.

O echipa poate să te urmeze datorită poziției pe care o ai, ea este, într-un anume fel, obligată să o facă. Nu iți construi singur cununi de lauri în jurul frunții doar pentru că ești manager. Mai e mult până să fii lider cu adevărat. Învață-te să-ți promovezi echipa și să conduci invizibil, de fiecare dată edifică pe cel cărui aparține ideea și tratează-i pe toți egal. O echipă mai poate să te urmeze pentru că, deocamdată, îi face plăcerea acest lucru sau datorită rezultatelor pe care le ai în cadrul organizației.

Așa că, dacă spui verde, să nu vii peste ceva vreme, în fața echei tale, cu obiectivele proiectate pe un ecran unde va sta scris : „verde”. Diferența este evidentă, deși exprimă același lucru! Un lider are caracter și nu aplică standarde duble! Evident există echipe care urmează lideri ca Adolf Hitler și există oameni care au văzut în Mahatma Gândi un lider. Și unul și altul au avut caracter, dar au avut valori diferite.

I. MODELE ALE CONDUCERII ȘI CONDUCĂTORULUI

Conducerea și conducătorul sunt noțiuni centrale în preocupările și investigațiile despre om și societate. „Inventarea organizației” este stimulată cu lansarea socială a eforturilor de conducere a grupurilor, a „alcătuirilor umane”, cu propulsarea în prim-planul vieții sociale a figurii enigmatice a conducătorului. Încercările de deslușire atât a actului (conducerea), cât și a actorului (conducătorul) sunt dintre cele mai vechi. Specific modului modern de investigație îi este tocmai analiza organizațională, articularea unei viziuni unitare privind conducerea și agenții conducerii în temeiul perspectivei organizaționale integratoare.

Analiza organizațională integrează demersul privind conducerea organizației într-un complex problematic ce reușește performanța organizației, starea organizației și procesualitatea acesteia. În acest context, conducerea organizației relevă două dimensiuni distincte, strâns corelate: orientarea, preocuparea pentru sarcină, pentru realizarea obiectivelor organizației și (pe de altă parte) orientarea spre oameni, spre relațiile interumane și starea organizației. Derivând din modele explicative diferite asupra organizației, cele două orientări impun un raport de echilibru. Obiectivele esențiale pentru viața organizației se realizează doar prin oameni, prin acțiunea acestora. Cuplarea funcțională a oamenilor cu obiectivele constituie tocmai sarcina de bază a conducerii și conducătorului. Sub această latură se cer a fi „judecate” și funcțiile conducerii, cele devenite clasice: planificarea, organizarea, comanda, subordonarea, motivarea și controlul.

Într-un sens mai larg, trebuie remarcat că orientările moderne privind organizația și eficacitatea organizațională se susțin printr-o deplasare a abordării dinspre indicatorii de stare spre indicatorii de proces. Managementul organizațional arată tot mai explicit și mai convingător faptul că managementul organizației moderne nu acționează doar pentru obținerea performanței preconizate, ci și, cel puțin în egală măsură, pentru menținerea și dezvoltarea capacității organizaționale de a obține performanță. Pentru aceasta, tot mai mult, în prim plan se află dezvoltări teoretice și experimentale privind adoptarea, flexibilitatea și sănătatea organizațională. Organizația ca atare este tot mai mult văzută ca o structură de tip „probleme-solving”, performanța ei devenind nu doar din măsura în care produce ceva (bunuri, servicii, idei, etc.), ci mai ales din capacitatea de a se adapta, de a rezolva problemele generate de medii înglobate tot mai dinamice.

În chip pe deplin firesc, prin prisma acestor exigențe se proiectează și profilul conducătorului. Și în această perspectivă esențială este tot „paradigma eficacității”, capacitatea conducătorului de a construi și susține puterea de performanță a organizației. Stilurile „clasice” de conducere, stilul de management, cu perspectiva sa structural-funcțională și preponderent macro-organizațională și stilul leadership, cu dezvoltările sale prioritar umane și interumane, se contopesc în orientarea stilului adaptiv. „Dilema organizațională” nu poate fi depășită decât prin echilibru, printr-o permanentă și lucidă adaptare la condițiile schimbătoare ale mediului social.

Cu cât mai mult sunt evidente aceste deziderate în viața organizațiilor militare. În perimetrul acestora apar frecvent situații care cer rezolvări diferite și conduite diferite ale conducătorului, determinând, de la caz la caz, atât accente spre sarcini sau spre oameni, cât și (fapt de dorit) îmbinarea preocupării pentru sarcină cu cea pentru oameni și relații.