Management comparat

I.1. Introducere

Fiecare persoană posedă anumite trăsături pe care psihologii le reunesc sub conceptul de personalitate. Toate aceste trăsături au un caracter relativ permanent şi stabil pentru posesorii lor. De asemenea, în cadrul oricărui popor se formează o cultură naţională. Ea însumează toate caracteristicile poporului respectiv. În acelaşi mod, şi o organizaţie deţine o cultură proprie.

Această cultură, numită cultură organizaţională, este pentru aceasta ceea ce personalitatea este pentru un individ sau cultura naţională pentru un popor. Prin urmare, folosim termenul de cultură organizaţională pentru a ne referi la trăsăturile distinctive ale unei organizaţii, definite printr-un un sistem de valori şi norme de comportament pecare le împărtaşesc membrii unei organizaţii. Cultura organizaţională explică felul de a fi, de a reacţiona al organizaţiei. Pe scurt, ea explică şi determină felul în care sunt realizate lucrurile în organizaţie.

În ultimii ani, interesul marilor companii pentru problemele referitoare la acest concept acrescut simţitor, aceasta deoarece, valorificată în mod corespunzător, cultura organizaţională poate reprezenta o importantă sursă de avantaj competitiv.

În cadrul acestei lucrări am urmărit atât prezentarea unor aspecte teoretice referitoare la conceptul de cultură, cât și identificarea practică a unor elemente de cultură la nivelul unei organizații de afaceri din România.

I.2. Definirea și componentele culturii organizaționale

În general, cultura unui popor se referă la comportamentul membrilor săi, la modul în care aceştia înțeleg valorile, credinţele, normele şi premisele care îi caracterizează. Această cultură este însuşită şi asumată de către membrii societăţii, având drept consecinţă o influenţă evidentă asupra comportamentului lor. La fel cum un popor deţine o cultură naţională, aşa şi în cadrul unei organizaţii de afaceri se conturează o cultură, denumită cultură organizaţională, care reflectă, simplu spus, modalităţile în care lucrurile sunt executate aici.

În cele ce urmează vom încerca realizarea unei imagini cât mai complete asupra semnificaţiei acestei noţiuni de cultură organizaţională cu ajutorul unor definiţii şi opinii de natură academică.

- Cultura organizaţională este personalitatea unei organizaţii

- Cultura organizaţională este un sistem unitar de gândire al membrilor unui grup care îi diferenţiază de alte grupuri.

- Cultura organizaţională este determinată istoric, reflectând evoluţia, în timp, a organizaţiei;

- Cultura organizaţională îmbină influenţa culturilor mai vaste (culturi ale domeniului sau a ţării din care organizaţia face parte) şi a celor care se manifestă în interiorul său (cultura grupurilor sociale, culturi de meserii etc.

Conceptul de cultură este acoperit aproape complet de patru elemente componente:

a)Simbolurile

Acestea sunt reprezentate de obiecte, acte, evenimente sau calităţi care servesc drept mijloc pentru transmiterea unui sens sau a unui mesaj. Acestea sunt primele criterii de apreciere şi caracterizare a unei organizaţii, de unde şi gradul înalt de subiectivism al primei impresii pe care acestea o generează. Simbolurile sunt uşor de observat de către orice persoană din afara organizaţiei respective. În categoria simbolurilor pot fi incluse: limbajul organizaţional, gesturile membrilor, obiectele organizaţiei (birouri, exteriorul sediului, maşinile de serviciu etc.), îmbrăcămintea angajaţilor etc.

b)Ritualurile şi ceremoniile

Ritualurile şi ceremoniile sunt activităţi planificate, elaborate relativ intenţionat pentru a transmite valorile culturale auditoriului şi participanţilor. Ele sunt activităţi colective, considerate esenţiale din punct de vedere social, chiar dacă sunt tehnic inutile. Exemple de ritualuri şi ceremonii, la nivel organizaţional, pot fi următoarele: modalităţile de salutare în diferite situaţii, petrecerile oferite cu anumite ocazii simbolice angajaţilor, training-urile sau sesiunile de discuţii cu angajaţii, analiza anuală a activităţii etc.

c)Istoriile (miturile)

O istorie sau o povestire este o naraţiune bazată pe evenimente adevărate, care uneori, dar nu întotdeauna, pot fi create de aşa manieră încât pun în lumină o valoare intenţionată. La nivel organizaţional, acestea constituie folclorul organizaţiei, sunt povestiri referitoare la evenimente organizaţionale trecute. Spuse în mod repetat la generaţii succesive de angajaţi, au rolul, de a sugera modalitatea în care se desfăşoară “lucrurile” în organizaţia respectivă. Povestirile reflectă, de cele mai multe ori, unicitatea culturii organizaţionale.

d)Eroii

Eroii sunt persoane cunoscute şi apreciate, care servesc drept modele de comportament organizaţional. Realizările lor sunt recunoscute cu preţiozitate şi admiraţie printre membrii organizaţiei. Printre aceşti eroi se numară şi fondatorii organizaţiei, ei fiind un exemplu de viziune şi curaj pentru angajaţi. Eroii sunt şi ei elemente culturale vizibile pentru cei din afara organizaţiei. Cele patru elemente componente ale culturii organizaţionale, prezentate mai sus, fac parte din mecanismele de suprafaţă ale culturii organizaţionale. Partea ascunsă, nucleul culturii organizaţionale, este reprezentată de, valorile culturale organizaţionale, adică acele credinţe despre căile corecte în comportament. Ele sunt cele care influenţează, în realitate, comportamentul şi fac să apară manifestările perceptibile.

I.3. Modelul cultural al lui Geert Hofstede

În literatura de specialitate, pe tema culturii organizaţionale se regăsesc numeroase modele, fiecare prezentând criterii specifice de diagnosticare a acesteia. Dintre acestea, cel mai cunoscut este modelul lui Geert Hofstede. Acest model a luat naştere în urma unui studiu realizat de autorul său la nivelul companiei IBM, în cele 72 de ţări în care existau filiale în momentul respectiv. Studiul a dus la conturarea a patru mari dimensiuni culturale, prezentate în continuare:

Distanţa faţă de putere

Aceasta dimensiune culturală se referă la măsura în care membrii unei organizaţii acceptă o distribuire inegală a puterii la nivelul organizaţiei. Ea face referire la modalitatea de răspuns oferită de angajaţi în ceea ce priveşte exercitarea puterii şi a autorităţii de către superiorii ierarhici. În organizaţiile unde distanţa puterii este mare, subordonaţilor le este frică de superiorii lor, iar aceştia manifestă tendinţe paternaliste şi autocratice. La polul opus, în organizaţiile unde distanţa puterii este redusă, angajaţii sunt cei care lansează provocări superiorilor, iar stilul de management preferat este cel participativ.

Individualism/colectivism

Cea de a doua dimensiune culturală a modelului are în vedere gradul de integrare al indivizilor în grupuri la nivelul organizaţiilor şi al societăţii căreia îi aparţin. În societăţile caracterizate de individualism, indivizii îşi poartă singuri de grijă, legăturile sociale dintre ei sunt aproape inexistente, iar solidaritatea este una organică, şi nu mecanică. Valorile preţuite de individualişti sunt: timpul personal, libertatea, competiţia. Membrii unei societăţi colectiviste sunt uniţi între ei printr-un profund sentiment de loialitate care se manifestă încă de la naştere, în sânul familiei, şi continuă, mai apoi, pe parcursul vieţii, în grupurile din care aceştia urmează să facă parte. Colectiviştii preţuiesc: liniştea spirituală, posibilitatea de a învăţa lucruri noi şi de a le pune în aplicare, loialitatea, competenţa etc.

Masculinitate/ feminitate

Valorile femeilor diferă de cele ale bărbaţilor, determinând astfel trăsături culturale de natură feminină sau masculină care caracterizează o organizaţie sau o întreagă societate. Valorile feminine cuprind bunătatea, apropierea în relaţiile cu ceilalţi, manifestarea sentimentelor, în timp ce valorile apreciate ca fiind masculine se referă la dorinţa de afirmare, căutarea competiţiei etc. Prin urmare, în ţările preponderent feminine sunt preţuite, în cadrul organizaţiilor, armonia relaţiilor de muncă, cooperarea între membrii organizaţiei, sentimentul de securitate şi linişte.

Evitarea incertitudinii