Managementul Carierei

1. Introducere

Managementul resurselor umane (MRU) poate fi definit ca o abordare strategica si coerenta a modului in care sunt gestionate cele mai pretuite active ale unei organizatii: oamenii, care, muncind in organizatie, contribuie individual si colectiv la realizarea obiectivelor acesteia. O alta definitie echivalenta ar fi aceea ca managementul resurselor umane consta in ansamblul activitatilor orientate catre asigurarea, dezvoltarea, motivarea si mentinerea resurselor umane in cadrul organizatiei in vederea realizarii cu eficienta maxima a obiectivelor acesteia si satisfacerii nevoilor angajatilor.

Conceptul complet de MRU a aparut spre mijlocul anilor ’80, in paralel cu eforturile de popularizare a teoriei managementului ale unor autori din deceniul respective, printre care Pascale si Athos (1981) si Peters si Waterman (1982), care au venit cu liste de atribute ce caracterizau companiile de succes. Pe parcursul anilor ’80 au fost elaborate primele modele de MRU (botezate de Boxall, in anul 1992, cu denumirile de ”modelul armonizarii” si ”modelul general Harvard”).

Unul din primele enunturi explicite ale conceptului de MRU a fost cel al Scolii Michigan (Fombrun, 1984). Autorii acestui enunt sustineau ca sistemele de resurse umane si structura organizatiei ar trebui gestionate intr-un mod compatibil cu strategia organizationala. Ei au explicat ca exista un ciclu al resurselor umane care consta in patru procese sau functii generice executate in toate organizatiile: selectia, evaluarea, recompensarea si dezvolatarea.

Ceilalti parinti fondatori ai MRU au fost Beer si alti cativa reprezentati ai Scolii Harvard, care au elaborate ce Boxall numeste ”modelul general Harvard” (1992). Acest model general are la baza convingerea ca problemele managementului clasic al personalului nu pot fi realizate decat atunci cand managerii generali dobandesc un punct de vedere asupra modului in care doresc sa-i vada pe angajati implicate in intreprindere si dezvoltati de aceasta si asupra politicilor si practicilor de MRU care ar putea duce la indeplinirea acestor dezinderente.

Activitatile de baza ale managementului resurselor umane, pe care le desfasoara atat managerii de executie, cat si profesionistii resurselor umane sunt:

1. Organizarea

2. Raporturile de munca

3. Managementul cunostiintelor profesionale

4. Procurarea resurselor umane

5. Managementul performantei

6. Dezvoltarea resurselor umane

7. Managementul recompenselor

8. Relatiile cu angajatii

2. Teoria

Dezvoltarea resurselor umane este una din optiunile strategice ale oricarei organizatii interesate în cresterea sa. Capacitatea acesteia de a se adapta schimbarilor mediului, de a evolua, depinde in mare parte de modul in care organizatia isi alege angajatii, ii pregateste, ii directioneaza judicios, tinand cont de aspiratiile si potentialul lor. Gestiunea carierelor sau dezvoltarea potentialului uman al intreprinderii vizeaza atingerea celui mai bun echilibru intre nevoile personalului, asteptarile cu privire la munca in sine, potentialul si aspiratiile acestuia. Punerea la punct a unui program de dezvoltare a resurselor umane trebuie sa fie considerata drept o investitie din partea intreprinderii, ale carei rezultate viitoare vor putea fi masurate in termenii cresterii productivitatii muncii, imbunatatirii climatului social, cresterii stabilitatii personalului, cresterii eficientei muncii.

Managementul carierei face parte din cadrul activitatii de dezvoltare a resurselor umane si se refera la planificarea si dezvoltarea carierelor pentru angajatii cu potential. El consta in evaluarea riguroasa a capacitatii fiecarui salariat si a aptitudinilor sale in vederea unei eventuale promovari, in reafectarea personalului pe alte posturi, in functie de competentele si rezultatele reevaluarilor si in optimizarea ansamblului procedurilor anterioare printr-o buna gestiune a efectivului de personal.