Managementul Integrat al Resurselor Umane

Elementele integrate de management al resurselor umane care au la bază conceptul normativ al competenţei sunt direcţiile pe care în general s-au concentrat întreprinderile transnaţionale analizate.

Figura 1. Managementul resurselor umane integrat pe baza competenţei

Analizând cele patru direcţii prezentate, se poate considera că avem un punct de plecare în înţelegerea succesului companiilor Philip Morris şi IKEA, două companii total diferite, având culturi diferite, dar care, printr-un dozaj excelent, au reuşit să combine cele patru elemente integrate de management al resurselor umane, asigurându-şi poziţii de lider pe piaţă.

Conceptul RESURSA UMANĂ = INVESTIŢIE este conceptul care explică performanţa celor două companii:

- orientarea către client şi supremaţia produsului specific companiei Philip Morris;

- excelenţă operaţională - specific companiei IKEA.

Abordarea orientată spre competenţă a recrutării, selecţiei şi integrării pe post, în cele două companii analizate, Philip Morris şi IKEA, arată concentrarea acestora pe performanţa procesului, mai degrabă decât pe conţinutul postului.

Procesul de recrutare şi selecţie

Procesul de recrutare şi selecţie în compania IKEA

Crearea unei echipe de succes începe cu procesul de recrutare.

Interesant este faptul că activitatea de recrutare-selecţie este privită ca un proces care poate fi îmbunătăţit continuu, ţinând seama de:

- scopul procesului - asigurarea, organizarea şi managementul resurselor umane necesare desfăşurării activităţii companiei, cu respectarea reglementărilor legale în vigoare;

- domeniul de aplicare – departamentul resurse umane;

- responsabilul de proces – director resurse umane;

- documentele de referinţă:

- Codul Muncii; contractul colectiv de muncă; regulamentul intern;

- SR EN ISO 9000/2001. Sisteme de management al calităţii. Principii fundamentale şi vocabular;

- SR EN ISO 9001 /2001. Sisteme de management al calităţii. Cerinţe;

- SR EN ISO 14001/2005. Sisteme de management de mediu. Cerinţe cu ghid de utilizare;

- obiective ale procesului - obiectivul general: resurse umane care să satisfacă cerinţele desfăşurării obiectului de activitate al companiei şi reglementările legale în vigoare;

- indicatorii de performanţă pentru proces:

- I1: asigurarea unei angajări eficiente:

* este măsurabil printr-o cât mai mică fluctuaţie a personalului în cadrul companiei;

* Nv = numărul persoanelor cu o perioadă de timp de trei ani lucrată în companie

- I2: eficacitatea instruirilor:

unde:

PP = numărul de persoane promovate;

PI = numărul de persoane instruite.

- I3: performanţa profesional-managerială:

unde:

SC = suma cotaţiilor individuale;

NC = numărul persoanelor cotate.

Se aplică pentru administraţie şi personal de conducere, inclusiv maiştri.

Tabelul 1. Indicatori de performanţă pentru proces

Parametru măsurat Frecvenţa măsurării Metoda de măsurare Indicator de performanţă Responsabil Valoare

Realizat Ţinta

Eficienţă angajări Trimestrial Pe baza înregistrărilor existente

- ≤10%

Eficacitate instruiri Trimestrial Pe baza înregistrărilor existente

Director resurse umane - ≥80%

Competenţă profesional -managerială Lunar Pe baza înregistrărilor existente

Director resurse umane - ≥75%