Managementul Performant al Resurselor Umane

1.1. Managementul suportiv

Conceptul de resurse umane apartine teoriilor contemporane ale organizatiilor si, deci, managementului modern. Aceste teorii îsi propun sa depaseasca limitele conceptiilor manageriale clasice privind „relatiile umane” (E. Mayo, F. Roethlisberger, etc.). Premisa de la care porneste managementul resurselor umane consta în ipoteza ca oamenii asteapta de la munca lor nu doar recompense financiare, securitate ocupational-profesionala, un tratament uman, o viata sociala mai bogata (în sens uman). Omul aspira spre o recunoastere sociala, spre creativitate, forma esentiala a libertatii umane. Mesajul noilor teorii manageriale, aparute prin anii ’50, este acela ca managerii sa-si reconsidere metodele si stilul de conducere a oamenilor în sensul reproiectarii actiunii productive, a proceselor de decizie si a sistemelor de control, în asa fel încît oamenii sa dobîndeasca sanse mai mari pentru a se regasi în munca lor. Principalii reprezentanti ai teoriei resurselor umane sunt: R. Likert, McGregor si C. Argyris.

Rensis Likert, unul dintre cei mai cunoscuti si recunoscuti initiatori ai teoriei resurselor umane, a efectuat, în deceniul 5, numeroase studii experimentale privind atitudinile si comportamentul conducatorilor de la primul nivel managerial, precum si influenta pe care o au diverse stiluri manageriale asupra productivitatii muncii umane. Experimentele sale comparau tipul (stilul) managerial în echipele cu productivitate ridicata, cu cel al echipelor cu o productivitate mai scazuta. Concluzia sa este aceea ca managerii din prima categorie erau centrati pe oameni, pe cînd cei din a doua categorie erau centrati pe productie. Departe de a fi „paternalista”, centrarea manageriala pe oameni permite sporirea prestigiului uman în sistemele de productie. El numeste principiul managerial al centrarii pe oameni ca fiind principiul relatiilor suportive.

Likert defineste principiul relatiilor sportive astfel: „conducerea si alte procese ale organizarii trebuie astfel realizate încît sa asigure posibilitatea maxima ca în toate relatiile cu organizatia fiecare membru sa vada – în lumina formatiei, a valorilor si asteptarilor sale – experienta sa suportiva si ca fiind cea care construieste si mentine sensul cu privire la importanta si valoarea personala.” (New Patterns of Management, New York, 1961).

Stilul managerial „suportiv” este asociat, în conceptia lui Likert, unei corelatii active, dinamice si statornice dintre starea relatiilor grupale (coeziunea grupala) si productivitate. Aceasta idee era prezenta si în teoria clasica a „relatiilor umane” ca o interactiune dintre factorii „morali” (ca moral al grupului, ca disponibilitate si nu în sens etic) si randament (productivitate). În conceptia sa, coeziunea grupului, „loialitatea” maxima (este vorba de loialitate între membrii grupului indiferent de perceptia diferita a conducatorului) – într-un ambiant managerial optim – impune cooperare în efortul comun de realizare a sarcinii în mod productiv.

1.2. Managementul participativ

O conceptie mai noua asupra resurselor umane are în vedere conceptul de management participativ, care nu face altceva decît sa accentueze pe nevoia cooperarii dintre manageri si subalterni (la stabilirea obiectivelor, performantelor, responsabilitatilor si autocontrolului). Introducerea practicilor manageriale participative are ca scop provocarea fondului resurselor umane dintr-o organizatie (aceasta idee lipsea din teoriile clasice). Aceste practici manageriale participative au în vedere centrarea interesului pe:

a). continutul, calitatea si sensul muncii;

b). managementul obiectivelor (conducerea prin obiective);

c). autocontrolul (exercitat de grupul de sarcina).

Una dintre cele mai actuale teorii manageriale participative este cea promovata de japonezi, în special de Konusuke Matsushita, directorul companiei cu acelasi nume.

Semnificatia manageriala a unui „Mesaj din Est”

Pentru o mai buna întelegere a managementului resurselor umane, apreciem utila si interesanta analiza „mesajului managerial” lansat de Matsushita. Acest mesaj este continut într-un discurs managerial adresat unor oameni de afaceri nord-americani. Sociologii americani F. Greenwood si B Kobu (1990) îl numesc drept „Mesaj din Est” (vezi „Management Modifications”, Advances Management Journal, vol. 50, nr. 4, 1990).

Matsushita despre participarea manageriala:

„Noi vom cîstiga, iar vestul industrial va pierde; noi nu putem face nimic sa va ajutam deoarece cauzele esecului se afla în dumneavoastra însiva.

Firmele dumneavoastra sunt construite pe baza modelului lui Taylor, si chiar mai rau decît atît acesta este înradacinat în capetele dumneavoastra.

Cadrele de conducere gîndesc, în timp ce muncitorii sunt salahori, dumneavoastra fiind convinsi profund ca aceasta este abordarea corecta de a desfasura activitatea economica.

Pentru dumneavoastra esenta managementului consta în a scoate ideile din capetele dumneavoastra de sefi, punîndu-le în mîinile muncitorilor ca sa le execute.

Noi am depasit modelul Taylor; activitatea economica în prezent este atît de complexa si dificila, supravietuirea firmelor atît de încadrata într-un mediu a carui imprevizibilitate, concurenta si lupta cu pericolele se amplifica, existenta lor în continuare depinzînd de mobilizarea zilnica a fiecarui dram de inteligenta.

Pentru noi, esenta managementului este în mod precis tocmai aceasta arta de a mobiliza si asambla resursele intelectuale ale tuturor angajatilor în interesul firmei. Deoarece am evaluat mai bine decît dumneavoastra sfidarile tehnologice si economice, noi stim ca inteligenta unui manunchi de tehnocrati, cît de inteligenti si de sclipitori ar fi, nu mai este suficienta pentru a le aborda ca surse reale de succes.