Managementul Performanței În instituțiile Publice

Performanta manageriala a fost definita de Day si Klein înca din 1987 ca fiind rezultatul realizarii unor sarcini potrivit unor criterii de performanta, ca urmare a delegarii de autoritate. Orientarea a existat înca din anul 1982, când în Marea Britanie s-a constituit Comisia de Audit în cadrul administratiei centrale, cu atributii în evaluarea eficientei si eficacitatii. În acea perioada s-a dezvoltat o gândire noua în sectorul public, respectiv „Valoarea pentru bani”, fiind astfel exprimata valoarea creata prin utilizarea resursele financiare atrase în procesele de management si de executie din institutiile si autoritatile administrative.

Noua abordare „Value for Money” este definita cel mai simplu ca fiind modul economic deachizitionare a resurselor si utilizarea eficienta a acestora în procesul de realizare a obiectivelor managementului public în conditiile respectarii simultane a „celor trei E”, respectiv: Economie, Eficienta si Eficacitate.

Câtiva ani mai târziu Selim si Woodward, în 1992, au adaugat alta valoare considerata: egalitatea, iar un an mai târziu Jackson si Palmer au inclus si alte elemente, respectiv: excelenta, spirit antreprenorial, abilitate practica si capacitate de discernamânt.

Procesul de masurare a performantei în sectorul public este, recunosc majoritatea specialistilor, unul deosebit de dificil din mai multe motive:

- multitudinea si diversitatea stake-holderilor unei institutii publice: clientii curenti si potentiali, cetatenii cu drept de vot, reprezentantii alesi, organizatiile nonprofit, grupurile profesionale, sindicatele, managerii publici, statul etc.;

- diferentele de valori si perceptii despre de performanta pe care le au diferiti stake-holderi;

- inexistenta unui mediu concurential în care sunt oferite unele servicii tocmai datorita pozitiei de monopol pentru anumite servicii pe care o au unele institutii publice sau autoritati administrative;

- natura serviciului public oferit;

- complexitatea mediului socio/politic care genereaza o serie de riscuri cu influenta directa asupra obtinerii performantelor;

- influenta valorilor politice.

Pornind de la aceste considerente de ordin general, în anul 1994, Stewart si Walsh apreciau ca masurarea performantei în sectorul public are la baza rationamentul politic care defineste coordonatele pentru identificarea criteriilor de performanta. Dincolo însa de acest rationament, dar într-o corelatie strânsa cu acesta se pot identifica cinci categorii de performante în institutiile publice: performante financiare, performante bugetare, performante manageriale, performante politice. Managementul public bazat pe performanta poate fi implementat în orice sistem, prin urmare si în institutiile publice din România, daca cel putin urmatoarele aspecte sunt luate în considerare si abordate ca premise fundamentale:

- existenta unui cadru de referinta general care sa contina o serie de definitii comune asupra performantei, indicatorilor de performanta si metodologiei de aplicare a lor, fara de care nu ar fi posibile masuratori comparabile;

- particularizarea abordarii la fiecare domeniu al sectorului public si identificarea unor indicatori generali si specifici de masurare a performantei;

- adaptarea metodelor de analiza la diversitatea serviciilor si particularitatilor contextuale la nivel central si local;

- continuitatea în aplicarea sistemului indicatorilor de performanta;

- elaborarea unui sistem de indicatori de performanta unitar, dar si diversificat la nivel national potrivit abordarii în cascada si particularizarea acestuia pentru fiecare institutie publica de nivel local;

- elaborarea unui sistem la nivel national si regional de monitorizare, asistenta si consultanta, în ceea ce priveste evaluarea performantei managementului public.

Sistemul de management al performantei vine sa rezolve multe din problemele cu care se confrunta institutile si autoritatile publice românesti:

- Ambiguitatea sarcinilor - "Ce am de facut?"

- Traduce obiectivele institutilor în obiective pe fiecare post în parte

- Dezvolta competentele angajatilor institutiilor si autoritatilor publice

- Îmbunatateste comunicarea în echipa

- Motiveaza angajatii - "Stiu ca daca voi atinge tintele de performanta cu care am fost de acord, voi fi recompensat/voi avea parte de anumite recunoasteri (promovare s.a)"

Sistemul de Management al Performantei aduce la un consens obiectivele institutiei cu obiectivele fiecarei persoane.