Cuprins
- INTRODUCERE 4
- CAPITOLUL I
- Organizarea activităţii de management al resurselor umane
- 1.1. Managementul Resurselor Umane:
- Definire,importanţă,principii şi obiective 7
- 1.2. Subsistemul managementului resurselor umane 10
- 1.3. Asigurarea şi dezvoltarea resurselor umane 12
- 1.4. Menţinerea resurselor umane 18
- 1.5. Dezvoltarea creativităţii resurselor umane 20
- 1.6. Organizarea activităţii de managementul resurselor umane 25
- 1.7. Obiectivele activităţii de conducere a resurselor umane 33
- 1.8. Departamentul de Resurse Umane 35
- 1.9. Managementul resurselor umane în administraţia publică locală 38
- 1.10.Obiectivele managementului resurselor umane în administraţia publică locală 40
- CAPITOLUL II
- Notiuni teoretice privind stresul ocupational
- 2.1. Managementul stresului ocupaţional
- 2.1.1.Ce este stresul- 41
- 2.2. Factori generatori de stres ocupaţional 48
- 2.3.Stresorii organizaţionali 51
- 2.4.Manifestările stresului ocupaţional 54
- 2.5. Tipologia stresului ocupaţional 55
- CAPITOLUL III
- Stresul
- 3.1. Mecanisme fiziologice şi psihologice 57
- 3.2. Factori psihosociali ai stresului organizaţional 60
- 3.3.Stresul şi depresia 74
- 3.4. Modele ale stresului 79
- 3.5. Modelul Mediu – Persoană – Reacţie (Michigan) 80
- 3.6. Modelul „cerere-control” (modelul solicitărilor şi controlului) 82
- 3.7. Modelul potrivirii persoană – mediu 84
- 3.8. Modelul dezechilibrului dintre efort şi recompensă 86
- CAPITOLUL IV
- Analiza stresului ocupational in cadrul ISCIR (INSPECŢIA DE STAT
- PENTRU CONTROLUL CAZANELOR, RECIPIENTELOR SUB
- PRESIUNE ŞI INSTALAŢIILOR DE RIDICAT)
- 4.1.Prezentarea instituţiei publice 87
- 4.2. Cercetare aplicativă privind manifestarea şi gestionarea stresului
- ocupaţional în cadrul ISCIR
- 4.2.1. Delimitarea cercetarii 92
- *Obiectivele cercetării, eşantion, instrumentar utilizat
- 4.3 Rezultatele cercetării 93
- *Prezentare, prelucrare şi interpretare
- 4.4. Manifestarea stresului în cadrul departamentului de resurse
- umane 105
- 4.5. Rezultatele analizei efectuate 108
- CAPITOLUL V
- Modalităţi de îmbunătăţire a managementului stresului la nivelul ISCIR
- 5.1. Situaţia existentă la nivelul instituţiei ISCIR
- 5.1.1. - Măsuri practicate pentru prevenirea stresului 110
- 5.2. Strategii si politici de diminuare a stresului ocupaţional la nivel individual 111
- 5.3. Evaluarea stresului 112
- 5.4. Strategiile de adaptare procese de coping 113
- 5.5 Managementul indivizilor 114
- 5.6. Gestiunea umană a schimbării 116
- 5.7.Propuneri de gestionare a stresului ocupaţional in instituţia
- ISCIR
- 5.7.1. Atitudini ale organizaţiilor privind stresul ocupaţional 118
- 5.8. Auditul stresului 119
- 5.9. Strategii de diminuare a stresului ocupaţional 120
- CONCLUZII SI RECOMANDĂRI 122
- BIBLIOGRAFIE 129
Extras din proiect
INTRODUCERE
În această lucrare am încercat să evidenţiez rolul deosebit de important pe care resursele umane îl au în dezvoltarea şi buna funcţionare a unei organizaţii şi că dezvoltarea acestora implică un proces de instruire a oamenilor pentru a îndeplini sarcinile specifice posturilor aferente.Problema constă în recunoaşterea tipului de instruire de care angajaţii au nevoie iar toate deciziile de instruire trebuie să ţină cont de motivarea angajatului supus formării.
Resursele umane constituie elementul creator, activ şi coordonator al activităţii din cadrul organizaţiilor, ele influenţând decisiv eficacitatea utilizării resurselor materiale, financiare şi informaţionale.A descrie oamenii ca fiind "resurse" le subliniază importanţa şi arată faptul că managementul lor cere nivele înalte de preocupare sinceră faţă de oameni, atenţie şi profesionalism.
Realizarea unui management performant al resurselor umane necesită o conlucrare strânsă între managerii generalişti şi specialişti în resurse umane, focalizată pe obiective strategice.Ca element principal al dezvoltării şi menţinerii resurselor umane se află motivarea personalului care prezintă o importanţă deosebită şi din punct de vedere al fiecărei persoane.
Motivarea personalului firmei constă în corelarea satisfacţiilor sale, rezultate din participarea la procesul muncii, cu realizarea obiectivelor unităţii.
Se poate afirma că motivaţia constituie acea stare interioară a unei persoane care îi determină orientarea comportamentului sau către realizarea unor interese care odată realizate, vor conduce la satisfacerea unor necesitaţi.
Managementul resurselor umane constă în ansamblul activităţilor orientate către asigurarea, dezvoltarea, motivarea şi menţinerea resurselor umane în cadrul organizaţiei în vederea realizării cu eficienţă maximă a obiectivelor acesteia şi satisfacerii nevoilor angajaţilor.
Pe măsură ce organizaţiile se dezvoltă, au de a face cu o serie de aspecte esenţiale ale managementului resurselor umane. Managerii creează un plan de atragere şi reţinere a persoanelor cu abilităţile de care organizaţia are nevoie.
Implementarea planului presupune recrutarea, selecţia, integrarea, instruirea, recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite şi evaluarea permanentă a performanţelor pentru a se verifica dacă sunt atinse obiectivele organizaţionale.Aceste activităţi reprezintă componentele managementului resurselor umane.
Planul de resurse umane este creat în acord cu planul strategic al organizaţiei. Pe măsură ce organizaţia identifică oportunităţi de dezvoltare disponibile, este necesară corelarea lor cu abilităţile de care va fi nevoie pentru acoperirea lor. Recrutarea, instruirea şi programele de recompensare sunt create în vederea atragerii, dezvoltării şi păstrării oamenilor cu abilităţile necesare pentru o bună desfăşurare a activităţii organizaţiei.
Dezvoltarea resurselor umane implică un proces de instruire a oamenilor pentru a îndeplini sarcinile de care este nevoie în organizaţie. Există un număr de tehnici de instruire şi elemente necesare pentru ca un program de instruire să fie eficient.
În evaluarea performanţelor este importantă atât evaluarea comportamentelor considerate adecvate, cât şi a celor neadecvate, precum şi acordarea echitabilă a recompenselor.
Pentru asigurarea unor relaţii benefice între conducere şi angajaţi se desfăşoară o serie de activităţi cum sunt gestionarea conflictelor,consolidarea relaţiilor cu sindicatele sau reprezentanţii angajaţilor şi consilierea angajaţilor. Pe măsură ce îşi dezvoltă dimensiunile, orice organizaţie se confruntă cu probleme legate de nevoia de resurse umane.
Dacă organizaţia este în creştere, trebuie stabilite metode de găsire şi angajare de oameni care să posede abilităţile solicitate. Acest lucru se reflectă de obicei într-o formă de planificare a resurselor umane. Analizându-se proiectele şi tendinţele viitoare ale organizaţiei, se estimează numărul de oameni de care este nevoie şi tipul de abilităţi şi competenţe pe care le solicită eventualele posturi vacante.
O parte a acestui proces o reprezintă succesiunea managerială, adică determinarea numărului de manageri care se vor pensiona şi a măsurii în care organizaţia dispune de oameni talentaţi care să-i înlocuiască.
După dezvoltarea unui plan de resurse umane, trebuie urmaţi un număr de paşi necesari implementării planului. Prima parte esenţială a implementării este determinarea numărului de oameni cu anumite abilităţi de care este nevoie la un anumit moment.
Următorul pas îl constituie recrutarea - o procedură folosită pentru atragerea oamenilor calificaţi să candideze pentru posturile libere din cadrul organizaţiei.
După ce oamenii au fost atraşi să solicite postul, este folosită procedura de selecţie pentru stabilirea persoanelor care vor îndeplini efectiv sarcinile în organizaţie şi care vor fi angajaţi. Oamenii nou angajaţi trebuie să fie învăţaţi care sunt regulile şi standardele organizaţiei, iar pentru aceasta este folosit un tip de program de integrare sau orientare.
După ce oamenii au fost integraţi în sistem, de obicei este necesar să fie ajutaţi să îsi actualizeze capacitaţile, atitudinile şi competenţele generale, aducându-le la nivelul considerat potrivit în organizaţie prin intermediul instruirii şi dezvoltării angajaţilor. Odată ce oamenii au început să funcţioneze în cadrul organizaţiei la nivelul potrivit apare problema recompensării lor adecvate.
Bibliografie
Aurel Manolescu Managementul resurselor umane; editia a 4-a, Ed.Economica, Bucuresti, 2005
I.Popescu Decizia în mediu reglementat,Ed.Fundaţiei România de Mâine,Bucureşti 2005
Pastor Ioan Managementul firmei şi dezvoltarea resurselor umane în organizaţii, Ed. Risoprint ,Cluj-Napoca,2005
C.Rusu şi alţii Managementul resurselor umane;Ed.Junimea, Iaşi, 2006
Pasa Florin, Pasa Mihaela Creşterea motivaţiei personalului, Tribuna Economică,2007
V.Cornescu, P.Marinescu, D.Curteanu, S. Toma Management - de la teorie la practica, Ed.Universităţii, Bucureşti, 2006
I.Boboc Comportamentul organizational şi managerial,vol.l, Ed.Economică, Bucureşti, 2008
Anton Rotaru, Adriana Prodan Managementul resurselor umane, Editura Sedcom Libris, Iaşi, 2005, p.18;
Zlate, M. Tratat de psihologie organizaţional – managerială. Vol II. Editura Polirom, Iaşi, pp. 559 – 653,2007
T.Zorlenţan, E.Burduş, G.Căprărescu, Managementul organizaţiei, Bucureşti, Ed.Holding Reporter, 2005).
J.B. Stora Le stress, colecţia “Que sais-je?”, nr.2575, Paris, PUF, a 3-a ediţie, 2007.
Paul Raeburn, Eater's High, American Health, (Dec.2008), în lucrarea Marvin R.Lery, Mark Dignam, Jenet H.Shirreffs, “Targeting Wellness: The Core”, Mc Graw Hill, Inc, 2008/.
Preview document
Conținut arhivă zip
- Managementul Resurselor Umane.doc