Managementul resurselor umane

Abordată din diverse perspective, problema stresului ocupațional se dovedește a avea o importanță crescută în zilele noastre datorită introducerii sistemelor moderne și a noilor tehnologii, făcând ca responsabilitățile executanților să se amplifice. Resursa umană, trebuie să facă față provocărilor impuse de știință cu un consum cat mai mic de energie, îniregistrând în același timp rezultate maxime.În țările cu o economie dezvoltată, spre care și România tinde să ajungă, procesele de muncă înregistrează un grad mai mare de complexitate, de robotizare, astfel că utilajele au preluat o mare parte din sarcinile ce reveneau oamenilor,însă rolul resursei umane nu s-a diminuat , ci dimpotrivă, importanța sa a crescut, deoarece e nevoie de o cunoaștere profundă a proceselor tehnologice pentru a le putea controla eficient.Performanța în activitate în cadru oricărei structuri organizaționale din administrația publică și crearea unui climat de muncă armonios, în care angajaților să le fie recunoscute meritele și să le fie permisă exprimarea nemulțumirilor, va fi posibilă când resursa umană va fi privită ca pe o investiție ale cărei efecte devin tot mai vizibile în timp, și nu ca pe o cheltuială.

Am ales să abordez această temă deoarece consider că resursa umană prin unicitatea si complexitatea sa, este singura capabilă să genereze și regenereze celelate resurse existente într-o organizație, aducând un plus de valoare, de noutate, atât sub aspect economic cât și spiritual și științific. Prin această lucrare mi-am propus să identific principalele caracteristici ale stresului organizațional din Primăria Sector 6, identificarea potențialilor factori stresori cu care se confruntă resursa umană din organizație, realizarea unei ierarhizării a principalelor cauze responsabile de stresul profesional în instituția analizataă, dar și formularea unor propuneri în scopul prevenirii sau diminuării stresului ocupațional în rândul angajaților.

În elaborarea acestei cercetări, am utilizat ca și metodologie documentarea bibliografică, analiza documentelor existente privind situația ocupanților și structura organizațională a Primăriei Sector 6 prin prelucrarea informațiilor obținute în cadrul Serviciului Managementul Resurselor Umane, metoda observației directe - analiza mediului organizațional si anchetă de opinie pe bază de chestionar.

Lucrarea este strcturată în patru capitole, primul dintre acestea fiind destinat studiului asupra literaturii de specialitate, al doilea capitol reprezintă contribuția personală, plecând de la analiza instituției și continunând cu elaborarea si interpretarea unui chestionar de anchetă aplicat colectivului de muncă, cel de-al treilea conține propuneri de înbunătățire a aspectelor negative identificate, iar ultimul capitol se prezintă sub forma unor concluzii generale cu privire la tema și organizația cercetată.

1.2 Studierea literaturii de specialitate

Managementul resurselor umane (MRU) este o abordare cuprinzătoare și coerentă a ocupării forței de muncă și dezvoltarea oamenilor. MRU poate fi privit ca o filosofie despre modul în care oamenii ar trebui gestionați, fiind susținută de un număr de teorii referitoare la comportamentul oamenilor și activitatea organizațiilor.

Acesta acoperă activitățile managementului strategic, managementul capitalului uman, managementul cunoștiințelor, responsabilitatea socială a întreprinderilor, dezvoltarea organizației, atragerea resurselor (planificarea forței de muncă, recrutarea și selecția), învățarea și dezvoltarea, performanța și gestionarea recompenselor, a relațiilor cu angajații, bunăstarea acestora și furnizarea de servicii pentru ei, strategiile de resurse umane fiind corelate si aliniate la strategia globală. Unii oameni obiectează termenul de "resurse umane" deoarece implică faptul că oamenii pot fi manipulați ca orice alt factor de producție. In schimb, ei favorizează "managementul oamenilor". Dar, MRU este in mod obișnuit cel mai utilizat termen.

Oricare ar fi termenul adoptat, abordarea ar trebui să se bazeze pe principiul stabilit de Schneider "Organizațiile sunt oamenii din ele; pentru că oamenii fac locul. "El a continuat să explice că: "atitudini pozitive intr-o organizație pot fi de așteptat atunci când muncitorilor li se permite ca înclinațiile naturale să se reflecte în comportamentul lor, in tipurile de procese și structuri care au evoluat acolo. " (Schneider, 1987,450).

Pe parcursul ultimelor două decenii, ne-am confruntat cu o situație ce pare să ia amploare, stresul ocupațional și sănatatea la locul de muncă au devenit probleme de mare îngrijorare într-o societate în care capitalul uman a devenit resursa strategică,iar viitorul oricărei organizații depinde de bunăstarea oamenilor responsabili de funcționarea sa. De-a lungul anilor, stresul a fost definit în diferite moduri. Inițial, acesta a fost conceput ca presiuni din mediul înconjurător, apoi ca tendință în cadrul persoanei. Definiția general acceptată astăzi este una de interacțiune între situație și individ. Este starea psihologică și fizică rezultată atunci când resursele individuale sunt insuficiente pentru a face față cerințelor și presiunilor situației. Astfel stresul se manifestă mai usor în anumite situații și la anumite persoane.

Răspunsurile acute la stres se pot reflecta atât în sentimente , cât și în comportament și gândire, iar situațiile susceptibile de a provoca stres sunt cele imprevizibile sau incontrolabile și care pot submina atât realizarea obiectivelor individuale, cât și a celor ale unei organizații.

Orice discuție legată de stresul ocupațional trebuie să evite impresia că munca este o activitate periculoasă din punct de vedere psihologic, filosofii timpurii, cum ar fi Freud și Adler au susținut că munca este parte integrantă, de bază a existenței umane, iar Erikson în teoria sa despre dezvoltare, a remarcat importanța muncii în formarea personalității unui individ.Teoreticieni ai psihologiei motivaționale precum Maslow au sugerat că locul de muncă nu trebuie să raspundă doar nevoilor de bază pentru sigurantă , hrană si adăpost, ci trebuie de asemenea să corespundă nevoii de cunoaștere, de competență ceea ce presupune o implicare socială.Mai multe studii de specialitate au arătat că munca este implicată integral în procesul de dezvoltare a identității, a stimei de sine.Așadar, locul de muncă joacă un rol important în viața oamenilor și influentează decisiv sentimentul de bunăstare. Acesta oferă un mediu prin care oamenii se identifică în societate și poate fi influențat de factori economici, sociali, culturali si individuali.

După cum s-a menționat de către Kielhofner, identitatea unei persoane este o funcție a rolurilor sale sociale , în special cele asociate cu ocupația. În consecință, pierderea unor astfel de roluri apreciate poate conduce la un stres psihologic.Pentru multe persoane, pierderea locului de muncă a fost asociată cu reactii extrem de negative care includ stres psihologic sau fiziologic, pierderea contactului social și chiar sinucidere, luând în calcul totuși importanța acordată muncii si numărul total de ore petrecute la locul de muncă de către angajați, nu este surprinzător faptul că acesta este o sursă semnificativă de stres.

Deși toată lumea manifestă un răspuns la stres, reacțiile variază foarte mult de la o persoană la alta.Chiar și la nivel fiziologic, atunci când se confruntă cu un factor stresor important, unii oameni prezintă o creștere rapidă a frecvenței cardiace în timp ce alții resimt o senzație de apăsare sau de încordare, dureri de cap sau de stomac.

Stresul este o parte integrantă a vieții de zi cu zi și, pur și simplu nu poate fi evitat. Oamenii se confruntă cu stimuli de stres, de multe ori pe zi, atat în viata personală, cât si în domeniile sociale și cum munca este un aspect esențial al existenței umane, la locul de munca ne confruntăm cu o mulțime de factori stresori.