Managementul Resurselor Umane

Partea I – Prezentarea generala a procesului de recrutare si selectie a resurselor umane

Capitolul I - 1.1. Consideratii generale privind Managementul Resurselor Umane

“Muntele si omul – spune Shakespeare – se aseamana, dar cu deosebirea ca de unde prin munte pamantul tinde spre cer, prin om cerul coboara spre pamant.”

Intr-adevar, OMUL reprezinta creatia suprema a lumii.

Primele preocupari pentru conditia umana a muncii se pierd in negura istoriei.

La mijlocul sec.al XII-lea medicul francez Armand de Velleneuve (1235-1313) s-a ocupat de bolile profesionale subliniind rolul factorilor de ambianta (caldura, umiditate, toxine etc).

Leonardo da Vinci (1452-1519) a studiat aptitudinile, amplitudinile miscarilor articulare, segmente functionale. De asemenea, se pare ca primele studii privind organizarea muncii, usurarea si marimea productivitatii muncii apartin tot lui.

Galileo Galilei (1564-1642) compara fenomenele fizice legate de gravitatie cu semnele de oboseala musuclara.

In anul 1821, Ch Dupin atrage atentia asupra necesitatii de a ne preocupa nu numai de mijloacele tehnice, ci si de OM, intrucat acesta dispune de avantajul ca se poate observa si corecta atat prin munca, cat si prin intermediul gandirii.

Majoritatea preocuparilor asupra conditiei umane au ajutat la conturarea abordarii factorului uman ca o RESURSA, resursa care trebuie indrumata, administrata si condusa. „Resursele umane sunt singurele resurse capabile sa produca si sa reproduca toate celelalte resurse aflate la dispozitia unei organizatii...sunt valoroase, rare, dificil de imitat si, relativ, de neinlocuit.”

Astfel se pun bazele Managenetului Resurselor Umane.

Ca orice domeniu care are in centrul preocuparilor factorul uman, managementul resurselor umane a avut o evolutie destul de diferita, iar in ceea ce priveste periodizarea sau delimitarea etapelor de dezvoltare diversitatea se mentine.

Indiferent ce tip de clasificare este preferat, putem spune ca primele preocupari incep din secolul al XIX-lea. Ele sunt preocupari, in general, empirice, bazate pe intuitie, traditie si experienta, iar comportamentul este autodidact.

Incepand cu secolul al XX-lea, apar probleme de organizarea muncii, datorita cresterii complexitatii activitatilor. Aceasta perioada e marcata de preocuparile lui Frederic W. Taylor.

Functia de personal castiga in importanta o data cu cercetarile lui E. Mayo (1880-1949) si ale lui F. Roethlisborger (1989-1974), cercetari care raman reprezentative pentru Scoala Relatiilor Umane. Mayo si colaboratorii sai au cercetat efectul unor factori de mediu de la locurile de munca, asupra productivitatii, dupa cum cercetarile sale pun in evidenta importanta variabilelor de ordin psihologic ale angajatilor si nevoile lor sociale.

Managementul resurselor umane asa cum se manifesta astazi s-a dezvolotat incepand intr-un ritm mai lent intre anii 1950-1970. Dupa anii 1970 se observa un interes destul de mare fata de implicarea sporita a personalului in realizarea obiectivelor organizationale.

Anul 1990 marcheaza o noua etapa de dezvoltare a resurselor umane, etapa ce a condus la transformarea acestui domeniu intr-o functie strategica.

Managementul resurselor umane contribuie la cresterea eficientei economice si sociale a oricarei organizatii (publice sau private), prin integrarea la un nivel superior a activitatilor acesteia in cadrul pietei si economiei nationale, pe baza de criterii economice, ceea ce are ca urmare economisiri absolute si relative de munca vie si materializata.

„Contributiile managementului resurselor umane nu se rezuma doar la latura economica; deosebit de importanta este si eficienta sociala, care se refera la aspecte necuantificabile direct, dar cu multiple consecinte asupra tuturor factorilor implicati in activitatea societatii, si in primul rand asupra factorului uman".

In conditiile societatii contemporane, ale progresului urias al cunoasterii stiintifice, managementul resurselor umane isi dovedeste o data in plus marea sa capacitate de performanta, contribuind la micsorarea consumatorilor de resurse limitate (pamant, munca si capital) si poluante (combustibili fosili), la micsorarea dependentei cresterii economice de aceste resurse limitate, la armonizarea intereselor generatiilor prezente cu generatiile viitoare, la crearea unor mai bune conditii de conservare a Planetei si a vietii in general.

Managementul Resurselor Umane presupune imbunatatirea continua a activitatii tuturor angajatilor in scopul realizarii misiunii si obiectivelor organizationale. Exercitarea unui asemenea tip de management necesita drept conditie primordiala ca fiecare manager sa constituie un model de atitudine comportamentala.

Actiunile manageriale iau in considerare fiecare salariat ca pe o individualitate distincta, cu caracteristici specifice. Aplicarea cu succes a Managementului Resurselor Umane presupune existenta unui sistem de recrutare si selectie, de evaluare a performantelor, a unui sistem de stimulare a angajatilor si de recompensare a rezulatelor.

Se poate spune ca Managementul Resurselor Umane e definit ca ansamblul activitatilor de ordin strategic si operational (planificarea, recrutarea si mentinerea personalului), precum si crearea unui climat organizational corespunzator, care permite asigurarea cu Resurse Umane necesare indeplinirii obiectivelor organizationale.

Managementul resurselor umane presupune îmbunatatirea continua a activitatii tuturor angajatilor în scopul realizarii misiunii si obiectivelor organizationale. Exercitarea unui asemenea tip de management necesita drept conditie primordiala ca fiecare manager sa constituie un model de atitudine comportamentala.

Managerul trebuie sa preia responsabilitatea procesului, sa se implice în fiecare actiune, sa discute personal cu angajatii progresele obtinute de acestia si sa recompenseze rezultatele bune. Actiunile manageriale iau în considerare fiecare salariat ca o individualitate distincta cu caracteristici specifice.

Indiferent de modul de organizare, activitatea de personal dintr-o organizatie are doua categorii de obiective:

 obiective strategice – pe termen lung care au in vedere organizarea si planificarea resurselor umane

 obiective operationale – de natura tactica si administrativa care au in vedere activitati care vizeaza conducerea zilnica a grupurilor de munca

Traditional departamentul de resurse umane a fost considerat ca fiind functional, rolul lui a fost acela de a sustine si oferi informatii conducerii si nu de a lua decizii. Putem considera activitatea desfasurata în acest compartiment ca o activitate de deservire. Managementul resurselor umane poate avea o contributie însemnata la realizarea obiectivelor întreprinderii, obiective de la care se pleaca în elaborarea scopurilor proprii. El acorda asistenta fiecarui nivel de conducere orientând si dezvoltând planuri de activitate care vor permite folosirea eficienta a resurselor umane.