Managementul Resurselor Umane - Diagnostic Privind Strategiile de Resurse Umane

Întocmirea analizei activitătilor din managementul resurselor umane al firmei S.C. Plastcom S.A. are ca punct de plecare un chestionar de lucru aplicat managerului de resurse umane.

Chestionarul de lucru conţine un numar de 18 întrebări, care vizează activitatea de resurse umane a firmei prezentate, iar în urma aplicării acestuia, au reieșit următoarele aspecte importante în scopul stabilirii viitoarei strategiei de resurse umane:

Firma la care s-a aplicat chestionarul este o firmă cu sediul în orașul Suceava, relativ mare cu un numar de 213 angajaţi, domeniul de activitate al acesteia fiind fabricare de produse din plastic, piaţa de desfacere a produselor fiind una naţională.

Principalele 3 obiective privind activitatea de personal de la S.C. Plastcom S.A., pentru următorii 3 ani sunt, după opinia managerului de resurse umane, următoarele:

- Standardizarea cât şi îmbunătăţirea activităţilor de selecţie;

- Creşterea numărului de angajaţi.

- Perfecţionarea angajaţilor prin cursuri de specialitate;

Din analiza primelor două obiective rezultă faptul că fluctuatia în această firmă este destul de mare, ceea ce se şi propune a se rezolva în urma aplicării acestor obiective: se doreşte imbunătăţirea activităţii de selecţie în scopul diminuării migrării personalului din exterior spre interior şi invers. Totodată structura de resurse umane işi propune ca numărul angajaţilor care demisionează sau care sunt demisi din functie să fie mai mic ca cei care sunt angajaţi şi recrutaţi tocmai în scopul creşterii numărului de personal, un personal specializat pentru realizarea şi îndeplinirea cu succes a noilor obiective ale firmei. Cum procesul de recrutare, cât şi procesul de selecţie au o mare pondere în activitatile managementului resurselor umane, deoarece de rezultatul lor depinde, calitatea personalului unei organizaţii; cunoaşterea şi aplicarea lor corectă este esenţială pentru o funcţionare eficientă a organizatiei respective.

A nu se neglija partea de pregătire a personalului existent, cât şi a celui nou venit în firmă, urmărindu-se ca personalul să beneficieze de cursuri de perfecţionare şi de iniţiere în carieră pentru cei noi. Departamentul de resurse umane al firmei conştientizează faptul că resursa umană are nevoie să i se acorde o mare atentie din partea conducerii dacă aceasta doreşte să o exploateze la capacitatea ei maximă în cadrul activităţii profesionale.

Firma prezentată are atât o misiune stabilită, dar nescrisă, un punct slab din acest punct de verdere care trebuie remediat, cât şi o strategie de firmă şi de management al resurselor umane scrise.

Directorul de Resurse Umane este implicat de la bun început în formularea strategiei firmei, fiind permanent consultat de către conducere cu privire la schimbări necesare şi eventualele strategii de dezvoltare. Strategia este transformată în obiective şi termene precise pentru departamentul de personal.

Tot din analiza chestionarului observăm că deciziile în principalele domenii de activitate sunt luate de către managementul de linie în ceea ce priveşte plăţile, beneficiile şi relaţiile de muncă, de managementul de linie împreună cu consultantul de resurse umane la recrutare, sănătate şi siguranţă, de către departamentul de resurse umane şi consultantul managerului de linie cu privire la tarining şi dezvoltare şi, în fine, de către managerul de resurse umane cu privire la concedieri.

Responsabilităţile managerului de linie s-au modificat astfel în ultimi ani:

- au crescut „plăţile şi beneficii”, „relaţiile de munc㔺i „sănătatea şi siguranţa”;

- au ramas la fel „recrutarea şi selecţia”, „trainingul şi dezvoltarea” şi „concedierile”

Amintim însă că managerul de linie nu a renunţat cu totul la aceste responsabilităţi („concedieri” şi la „training şi dezvoltare”), acesta implicându-se în continuare, dar nu în aşa mare măsură.

Performanţa departamentului de personal al S.C. Plastcom S.A. este evaluată, fiind folosite următoarele criterii:

- Numărul de recruţi;

- Numarul celor pregatiti/perfectionati;

- Performanţa raportată la obiective;

- Feedback-ul de la manageri;

- Îmbunătăţirea activităţilor de selecţie;