Managementul Resurselor Umane în Economia Cunoașterii

I. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE.

1. Condiţia umană a muncii

1.1 Condiţia umană a muncii şi managementul resurselor umane.

Omul reprezintă suprema creaţie a lumii, de aceea lămurirea naturii şi condiţiei sale de existenţă în lume a constituit problema cea mai de seamă din toate timpurile.

Cu toate acestea , la începutul dezvoltării managementului ştiinţific locul central îl ocupă “factorul material”. Din fericire astăzi se acordă o mare importanţa factorului uman deoarece omul nu este o fiinţă solitară care traieşte izolat ci o fiinţă socială; trăsăturile şi funcţiile sale nu pot fi considerate numai atribute ale sale, dependente numai de el, deoarece ele sunt moduri de conjugare cu lumea, cu societatea mai ales, în care un cuvânt de spus are mediul.

În acest mod structura şi comportamentul persoanei umane nu poate fi inţeleasă fără infrastructura biologică pe care ea se cladeşte şi fara suprastructura socială, în care ea se integrează.

Datorită acestei viziuni factorul uman este privit de catre organizaţii ca una din cele mai importante investiţii ale sale, capitalul uman devenind astfel o resursă strategică.

Primele preocupari pentru condiţia umană a muncii se pierd în negura istoriei. Astfel la mjlocul secolului al XIII-lea medicul francez Armand de Villenueve s-a ocupat de bolile profesionale, subliniind rolul factorului de ambianţă (călduri, umiditate, pulberi toxice).

Leonardo Da Vinci a studiat aptitudinile, amplitudinile mişcarilor articulare, segmente funcţionale şi deplasarea centrului de greutate.De asemenea se pare că primele studii privind organizarea muncii, uşurarea şi mărirea productivităţii muncii, aparţin tot lui.

În ajutorul acestora mai apar studii ale lui Galileu Glilei( comprara fenomene fizice legate de gravitaţie , semen de oboseală musculară), Descardes( stabileşte principiile analizei ştiintifice), Borelli( evaluează matematic forţele musculare transmise prin pârghii osoase), Philippe de la Hire experimentează forţa oamenilor pentru a mişca greutăţi. Evaluează sarcini , eforturi maxime descriind posturile si aratând pericolul suprasolicitărilor.

În anul 1903, psihologul german W. Stern lansează “psihotehnica” prin care se întelege cercetarea psihologică a problemelor practice. Tot în acest an fondatorul organizării ştiinţifice a muncii F.W. Taylor publică lucrarea “ Conducerea atelierelor” iar în 1911 “Principiile conducerii ştiinţifice”. În aceste lucrări s-au elaborate principii, criterii şi metode care au constituit baza teoretică a organizării ştiinţifice.

Studiile lui Taylor au fost completate de Frank şi Lilian Gilberth, care au elaborat un stiudiu al mişcărilor pâna la nivelul micromişcărilor.

Ralph M. Barnes continua şi el studiile lui Tyles şi ale soţilor Gilberth şi în 1937 stabileşte un numar de 22 de principii ale economiei mişcării pentru raţionalizarea muncii.

Majoritatea acestor preocupări au determinat apariţia ergonomiei. Ea are în vedere toate solicitările psihologice, fiziologice, sociale, economice, tehnice şi culturale care solicită personalitatea umana.

Concomitent cu preocupările bine defininite ale ergonomiei , apar întrebări şi preocupări ce depaşeau sfera relaţiei “ factor uman-solicitări” şi anume apar probleme de recrutare, selecţie, încadrare, care nu pot fi rupte de cele ale ergonomiei.

Datorită acestor preocupări se conturează o nouă abordare a factorului uman, şi anume el este privit ca o resursă care trebuie îndrumată, administrată şi condusă. Astfel se pun bazele managementului resurselor umane, iar preocupările legate de factorul uman vor viza multiple aspecte: optimizarea relaţiei factor uman-solicitări; cunoaşterea tipurilor de personalitate şi influenţele lor asupra performanţelor; cuantumul de abilităţi şi cunoştiinţe; rolul nivelului de aspiraţii a factorului uman; integrarea şi adaptarea profesională; motivarea structurii umane.

1.2 Evoluţia şi importanţa Managementului resurselor umane

Ca orice domeniu care are în centrul preocupărilor factorul uman, ce a avut o evoluţie destul de diferită , iar în ceea ce priveşte periodizarea sau delimitarea etapelor de dezvoltare diversitatea se menţine.

O primă variantă de periodizare a evoluţiei managementului reurselor umane este:

- sistemul meseriilor

- managementul ştiinţific

- abordarea prin prisma relaţiilor umane

- abordarea actuală a resurselor umane, de tipul ştiinţă organizaţională

A doua varianta de etapizare se prezintă astfel:

- etapa empirică

- etapa bunăstării sau prosperităţii

- administrarea personalului

- managementul personalului ( faza de dezvoltare; faza matură)

- managementul resurselor umane ( prima faza; a doua faza).

Managementul resurselor umane asa cum se manifesta astazi s-a dezvoltat începând

într-un ritm mai lent între anii 1950-1970.Dupa anii 1970 se observă un interes destul de mare faţa de implicarea sporită a personalului în realizarea obiectivelor organizaţionale. Funcţia de personal este recunoscută ca având acelaşi statut ca şi celelalte funcţii ale organizaţiei. În ea se includ activităţi noi, cum ar fi: planificarea şi dezvoltarea carierei, motivarea angajaţilor, recompensarea angajaţilor etc.

Managementul resurselor umane contrubuie la creşterea eficienţei economice şi sociale a orcarei firme, prin integrarea la un nivel superior a activităţilor firmei în cadrul pietei şi economiei naţionale, pe baza de criterii economice, ceea ce are ca urmare economisiri absolute şi relative de munca vie şi materializată, atât la nivel de unitate economică cât şi la nivelul sistemelor în care aceasta este integrată.

Contribuţia managementului resurselor umane nu se rezumă doar la latura economică; deosebit de importantă este şi eficienţa socială, care se referă la aspecte necuantificabile direct, dar cu multiple consecinţe asupra tuturor factorilor implicaţi în activitaţile societăţii şi în primul rând asupra factorului uman. Între elementele de eficienţă socială evidenţiem: calitatea climatului intern, fluiditatea relaţiilor ierarhice-care ţin de comunicarea la nivelul organizaţiei, intensitatea şi conţinutul motivării personalului, intensitatea sentimentului de apartenenţă la întreprindere.

În esenţă eficienţa managementului resurselor umane a unei firme poate fi abordată în doua optici:

→ O prima abordare în sens restrans, în funcţie de eforturile nemijlocit implicate de funcţionarea şi perfecţionare a sistemului de management şi efectele directe tot la nivelul său, prin compararea celor doi termeni se obţine o evadare a eficienţei managementului resurselor umane limitată doar la consecinţele sale directe, nemijlocite.

→ A doua optică are în vedere eficienţa managementului resurselor umane în sens larg, determinată în funcţie de eforturile şi rezultatele ocazionate de funcţionarea organizaţiei, în ansamblul său. Premisa pe care se bazează aceasta abordare rezidă în tratarea managementului nu în sine, ci ca mijloc esenţial - daca nu chiar cel mai important - al funcionalităţii şi profitabilităţii firmei.

Indiferent de varianta utilizată, eficienţa managementului resurselor umane îmbracă , din punct de vedere al modului de expirimare şi compensare doua forme:

▪ eficienţa cuantificabilă, are în vedere exprimarea şi comensuarea cantitativa, sub forma valorica , de regulă, a inputurilor şi outputurilor firmei;

▪ eficienţa necuantificabilă, se refera la acele aspecte funcţionale, de ordin calitativ, privitoare în special la factorul uman, comportamentul şi interacţiunile sale, care la nivelul actual de dezvoltare a ştiinţei sunt încă necomensurabile sau măsurabile direct sau foarte aproximativ, dar care grevează în mod direct performanţele economice ale firmei.

1.3 Cadrul conceptual , definirea şi principalele activitaăţi ale Managementului resurselor umane

a) Cadrul conceptual

Vremurile în care economia de personal era privită ca funcţie secundară a organizaţiei au

dispărut. Astăzi nu mai este vorba de desfaşurarea eficientă a unei conduceri de personal greoaie ci de un management de personal cu caracter ştiinţific, care trebuie să rezolve problemele individuale şi globale ale angajaţilor, având în vedere cerinţele crescânde atât ale angajaţilor cât şi ale organizaţiei.

Această schimbare de atitudine este determinată de :

- necesităţi externe , necesiăţi generale la rândul lor de: modificări demografice şi dinamica pieţei forţei de muncă

- atitudinea internă, faţă de noile structuri organizatorice.

Astăzi manamegementul resurselor umane este din ce în ce mai recunoscut ca un factor

decizional de succes. Aceasta afirmaţie ascunde mai mult decat un joc de cuvinte, datorită faptului că în spate nu se află oameni ca factor de producţie, ci compartimente de personal ca o conducere administrativă.

b) Definirea noţiunii şi principalele activităţi ale managementului resurselor umane.

În literatura de specialitate avem un mare numar de definiţii ale managementului , definiţii care includ unele diferenţe. Aceste diferenţe frecvent sunt formate , dupa cum nu sunt excluse nici deosebirile cu privire la interpretarea problematicii resurselor umane. Din diversitatea definiţiilor se vor prezenta în continoare cele mai importante.

„ Managementul resurselor umane reprezintă un complex de măsuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului , selecţia, încadrarea , utilizarea prin organizarea ergonomica a muncii, stimularea materială şi morală, pâna în mometul încetării contractului de munca”. ( Petre Burloiu)