Managementul Resurselor Umane in Sectorul Public

Imagine preview
(9/10 din 7 voturi)

Acest proiect trateaza Managementul Resurselor Umane in Sectorul Public.
Mai jos poate fi vizualizat cuprinsul si un extras din document (aprox. 2 pagini).

Arhiva contine 1 fisier doc de 121 de pagini .

Profesor indrumator / Prezentat Profesorului: BUCUR VIOREL

Iti recomandam sa te uiti bine pe extras, cuprins si pe imaginile oferite iar daca este ceea ce-ti trebuie pentru documentarea ta, il poti descarca. Ai nevoie de doar 10 puncte.

Domeniu: Management

Cuprins

INRODUCERE5
CAPITOLUL I
IMPORTANTA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE9
1. Conditia umana a muncii si managementul resurselor umane10
2. Managementul resurselor umane in adminstratia publica.13
2.1. Public – Privat – delimitari conceptuale.13
2.2. Notiune.14
2.3. Politicile de personal în administratia publica..17
2.4. Cele doua orizonturi ale managementului.18
2.5. Planificarea19
2.6. Recrutarea si selectarea personalului21
3. Managerul public.24
3.1. Sursele puterii si contextul eminamente politic.24
3.2. Gestionarea imaginea institutiei..26
CAPITOLUL II
MOTIVATIA ÎN DOMENIUL RESURSELOR UMANE28
1. Exista diferente între Motivatie – Motivare?.29
2. Motivarea este esenta...30
3. Principalele tipuri de teorii motivationale..36
3.1 Teorii de continut ale procesului motivational36
3.1.1. Teoria lui Abraham Maslow.36
3.1.2. Teoria factorilor duali a lui Herzberg.39
3.1.3. Teoria ERC a lui Alderfer.40
3.2. Teorii de proces.41
3.2.1 Teoria achizitiei succeselor al lui Mcllelland si
Atkinson41
3.2.2. Teoria performantelor asteptate ( a lui Victor
Vroom)42
4. Mecanizmele motivarii în sectorul public43
4.1. Bazele motivarii în sectorul public43
4.2. Instrumentele motivarii în sectorul public.44
4.2.1. Recompensele informale..45
4.2.2. Recompensele formale.48
4.2.3. Automotivarea....54
CAPITOLUL III
CARIERE PROFESIONALE56
1. Ce este o cariera?.57
2. Diferente individuale în orientarea si alegerea carierei în
organizatiile publice .59
3. Sisteme de cariera în administratia publica61
3.1. Aspecte comparative privind sistemele de cariera
în administratia de traditie.64
3.2. Modelul românesc de cariera.68
4. Planificarea carierei în administratia publica...71
4.1. Planificarea carierei individuale a functionarului public.72
4.2. Evolutia carierei..81
5. Dezvoltarea carierei...86
5.1. Rolul organizatiei publice în dezvoltarea carierei.86
5.2. Rolul functionarului public..87
CAPITOLUL IV
SCHIMBAREA ORGANIZATIILOR ÎN SETORUL PUBLIC88
1. Aversiunea fata de schimbare89
2. Presiuni în favoarea si împotriva schimbarii.90
3. Reactiile functionarilor publici fata de schimbare.91
4. Analiza factorilor care determina schimbarea.98
CONCLUZII SI PROPUNERI.107
BIBLIOGRAFIE... .116

Extras din document

NTRODUCERE

Schimbarile petrecute la nivelul societatii românesti ar fi trebuit sa elimine sau cel putin sa atenueze tensiunile existente. Criza societatii românesti este complexa pentru ca ne-am îndepartat de consensul social, cu implicatii directe în viata economica, politici si nu în ultimul rând spirtuala. Am trecut în mod brutal de la „eglitarism”, la o societate „elitista”, de la aplatizare la crearea periculoaselor iceberguri ale alienarii si înstrainarii.

Intelegerea schimbarii, atât ca necesitate a actului în sine, cât si ca modalitate de abordare, reprezintî succesul, pe când acceptarea neconditionata a schimbarii ar putea fi un esec. Schimbarea presupune optiuni si alternative, diagnoza si predictie, decizie si gestionarea starilor conflictuale, toate apelând la resursa umana.

Resursele umane sunt unice, atât în ceea ce priveste structura si potentialul lor de formare, cât si în capacitatea de autodepasire a propriilor limite, dar apare problema epuizarii progresive a resursei umane, a accesului dificil la resursele umane de calitate, apar probleme în folosirea rationala a accestora, etc.

Implicarea gestiunii resurselor umane in operationalizarea strategica nu reprezinta o noutate a functiei sociale in întreprindere. Punerea in practica a strategiei se realizeaza întotdeauna cu oamenii si, din acest punct de vedere, functiunea de personal sustine actiunile care sunt planificate. Participarea sa poate fi insa diferita in ceea ce priveste constiinta activitatii, formalizarea acesteia, motivatia si satisfactia personalului si, in final, eficienta globala a întreprinderii.

In faza de desfasurare strategica este necesara, din acest punct de vedere, o animare a personalului, deoarece aceasta va realiza planurile si va asigura functionalitatea organizatiei.

Rolul gestiunii resurselor umane in asigurarea celor mai bune conditii pentru operationalizarea strategica a facut obiectul mai multor analize ale unor cercetatori americani. Legatura intre gestiunea resurselor umane si strategie nu a fost evidentiata in mod special si pentru ca aceasta nu era suficient de puternica in acea perioada. Analizele întreprinse asociaza aceasta legatura cu coerenta existenta intre practicile gestiunii resurselor umane cu deciziile luate in momentele procesului strategic.Functiunea de resurse umane (si formulele sale organizatorice) poate fi prezentata ca asigurând gestiunea competentelor întreprinderii, asigurând practici pentru a le atrage, a le stimula si dezvolta.

O conditie esentiala a îndeplinirii misiunii este aceea ca functiunea de resurse umane sa poata identifica si recunoaste, la salariatii de care dispune întreprinderea, competentele existente si pe cele necesare desfasurarii strategice. Aceasta recunoastere nu presupune obligatoriu numai aspecte de ordin cantitativ (financiar), ci si calitativ.

Practicile de promovare si de gestiune a carierelor permit functiunii de resurse umane sa structureze dezvoltarea competentelor in întreprindere. Ele ofera posibilitatea de a verifica functiunea in privinta capacitatii sale de a organiza aceasta dezvoltare in cadrul gestiunii previzionale a personalului, in misiunea de acumulare a competentelor.

Adoptarea unor structuri organizationale prin care se definesc obiectivele, activitatile, sarcinile si relatiile de munca, raspunde in general cerintei de a pune in practica o anumita strategie. Dar stabilirea unui cadru de definire general nu poate, oricât de bine ar fi ales, sa determine automat o functionare eficace. Oricât de pertinente si de precise ar fi aceste alegeri structurale, calitatea personalului este fundamentala pentru functionarea sistemului. Calitatea personalului nu reprezinta o constanta si ea trebuie evidentiata, dezvoltata si utilizata prin intermediul unor operatii de selectie, de evaluare, de punere in valoare si de participare, ansamblu care formeaza asa-zisul sistem de animare. Acest sistem are la baza diferite tehnici de integrare ce trebuie dezvoltate pentru a satisface o dubla exigenta:

a) De eficacitate a întreprinderii in cadrul unei structuri anumite;

b) De adaptare si de evolutie structurala (daca acest lucru este necesar), prin utilizarea animarii ca motor al schimbarii.

Eficacitatea reprezinta o conditie vitala pentru întreprindere si ea impune dezvoltarea unor modalitati diferite de actiune la nivel individual si/sau colectiv. A fi eficace la acest nivel inseamna a realiza obiectivele. Comparativ cu obiectivele, rezultatele vor fi judecate ca fiind mai mult sau mai putin satisfacatoare si pot fi apreciate in grade de eficacitate.

Fisiere in arhiva (1):

  • Managementul Resurselor Umane in Sectorul Public.doc

Alte informatii

UNIVERSITATEA DIN PITESTI FACULTATEA DE STIINTE ECONOMICE,JURIDICE SI ADMINISTRATIVE Specializarea: ADMINISTRATIE PUBLICA