Managementul Resurselor Umane la ING Asigurari

Imagine preview
(8/10 din 1 vot)

Acest proiect trateaza Managementul Resurselor Umane la ING Asigurari.
Mai jos poate fi vizualizat cuprinsul si un extras din document (aprox. 2 pagini).

Arhiva contine 1 fisier doc de 67 de pagini .

Profesor indrumator / Prezentat Profesorului: Rita Toader

Iti recomandam sa te uiti bine pe extras, cuprins si pe imaginile oferite iar daca este ceea ce-ti trebuie pentru documentarea ta, il poti descarca. Ai nevoie de doar 8 puncte.

Domenii: Management, Banci

Cuprins

Introducere. 2
Cap. 1. Aspecte generale privind managementul resurselor umane. 3
1.1. Evoluţia managementului resurselor umane. 3
1.2. Obiectivele managementului resurselor umane. 8
1.3. Organizarea activităţilor în managementul resurselor umane. 9
Cap. 2. Recrutarea si selectia resurselor umane. 16
2.1. Metode si criterii de recrutare a resurselor umane. 17
2.2. Procesul de selectie a resurselor umane. 20
Cap. 3. Pregătirea profesională şi dezvoltarea carierei. 25
3.1 Programe de pregătire profesionale. 25
3.2 Pregătirea şi dezvoltarea carierei personalului. 29
Cap. 4. Studii de caz la ING . 32
4.1. ING Asigurări de Viaţă – prezentare generală. 32
4.2. Managementul resurselor umane la ING . 39
4.3. Studii comparative privind influenţa managementului resurselor umane asupra vânzărilor în România şi în alte ţări. 50
Concluzii. 54
Anexe. 55
Bibliografie. 66

Extras din document

INTRODUCERE

Pentru reuşita unei organizaţii în etapa de tranziţie, cea mai dificilă problemă este propria ei schimbare. Politica de schimbare este un proces complex de ajustare structurală ţinând seama de mediul social-economic, cultural, politic, educativ, legislativ, tradiţional, în continuă modificare. Schimbarea structurii organizaţiilor ar trebui să aibă în vedere schimbarea metodelor şi procedurilor manageriale şi apoi schimbarea mijloacelor tehnice şi tehnologice. Aceste schimbări pot fi asigurate numai de un management performant al resurselor umane.

Se poate constata că motivaţiile, cerinţele şi comportamentul noilor angajaţi sunt pe cale de a se modifica radical. O neîncredere generală faţă de întreprindere şi de valorile ei tradiţionale, dorinţa de siguranţă, dar şi de a avea o evoluţie rapidă în ierarhie, aspiraţia de a fi util şi de a-şi pune în practică cunoştinţele, o mai mare sinceritate în raport cu alte persoane sunt doar câteva dintre trăsăturile comune ale celor care solicită un post. Unei întreprinderi îi va fi din ce în ce mai greu să nu ţină seama de aceste trasături în procesul de recrutare şi integrare a noilor angajaţi, sau în pregătirea şi promovarea personalului.

În privinţa noilor angajaţi este necesar să fie adoptată o abordare de tip marketing, unde clientul este tânărul angajat. Produsul este întreprinderea, şi mai ales postul, planul de integrare şi de pregătire, sistemul de promovare etc. Manifestarea acestei schimbări de atitudine poate să înceapă mai înainte de perioada de recrutare. Întreprinderea poate organiza diferite forme de dialog cu tinerii pentru a le înţelege mai bine dorinţele. Se pot organiza colocvii, se pot alege studenţi din ultimii ani de studii pentru îndeplinirea unor responsabilităţi precise în cadrul întreprinderii. Acestea ar permite tinerilor să cunoască mai bine profesia pentru care se pregătesc. Cu ocazia selecţiei pot fi cunoscute noile aspiraţii ale viitorilor specialişti şi astfel apare schimbarea de atitudine faţă de generaţiile mai vechi.

Tinerii au o atitudine mult mai critică, nu mai vor să fie consideraţi nişte veşnici novici. Majoritatea dintre ei nu acceptă, în mod pasiv, ceea ce li se spune şi nu ezită să pună întrebări pe care cei mai vârstnici le consideră nelalocul lor. Dintre acestea, apare în mod frecvent întrebarea: “În ce măsură poate servi acest post carierei mele?” Tinerii sunt mai preocupaţi de problemele privind promovarea şi cariera lor. Ei refuză posturile în care se simt inutili.

Satisfacerea acestor noi necesităţi, presupune ca întreprinderile să-şi modifice nu numai sistemul de recrutare dar şi pe cel de integrare şi promovare.

În viitor, managerul cu probleme de personal va trebui să aibă în vedere, atunci când angajează o persoană, că nu o face pentru un post din structura organizaţiei ci că o angajează pentru organizaţie.

Noii angajaţi nu vor rămâne într-o organizaţie decât dacă li se oferă responsabilităţile la care consideră că au dreptul, ţinând seama de rezultatele pe care le-au obţinut.

Întreprinderile româneşti care se vor bucura de o imagine favorabilă vor fi acelea care vor avea reputaţia că îşi bazează ierarhia responsabilităţilor nu pe vechime sau pe dovezile de devotament ale angajaţilor, ci pe competenţă şi pe merit.

CAPITOLUL 1

ASPECTE GENERALE PRIVIND MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1.1. EVOLUŢIA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

Abordarea evolutivă a managementului pune în evidenţă discrepanţa dintre istoria îndelungată a managementului cu activitate practică şi vârsta tânără, din perspectivă istorică, a ştiinţei managementului. Activitatea de management, în forma sa embrionară, a apărut în comuna primitivă, odată cu formarea primelor grupuri umane. Astfel, matriarhatul, ginta sau tribul au constituit primele forme ale activităţii organizate în grup şi au impus primele elemente specifice de management referitoare la desemnarea conducătorilor, sarcinile, competenţele şi responsabilităţile acestora, grupului, felul în care se adoptă hotărârile privitoare la viaţa acestuia etc. Evoluţia de la primele activităţi în grup, la societatea modernă de astăzi, care se prezintă ca o reţea de organizaţii care apar, se transformă şi dispar, a fost posibilă datorită unei evoluţii importante în privinţa conţinutului activităţilor de practică managerială implicate şi a caracteristicilor structurale şi funcţionale ale acestora. În prezent, ca de altfel şi în trecut, viaţa oamenilor este influenţată de incadrarea într-o organizaţie şi, prin aceasta, de managementul organizaţiei respective, deoarece viaţa însăşi presupune trecerea printr-un lung şir de organizaţii. Realitatea evidenţiază că omul vede lumina zilei într-o maternitate, este educat la grădiniţă, şcoală şi universitate, îşi câştigă existenţa într-o firmă, pentru a fi condus pe ulimul drum tot într-un “cadru organizat”. De sănătatea lui se îngrijeşte o organizaţie, de siguranţa lui o alta. Pe lîngă toate acestea, el poate adera la alte organizaţii militând pentru pace, protecţia mediului, egalitate rasială şi sexuală, împotriva fumatului sau a-şi petrece plăcut timpul liber.

Managementul resurselor umane este un complex de măsuri concepute interdisciplinar,cu privire la recrutarea personalului,selecţia,încadrarea,utilizarea prin organizaţia ergonomică a muncii,stimularea materială şi morală până în momentul încetării contractului de muncă.

Deşi activităţi organizate în grup există de mii de ani, şi în consecinţă managementul ca practică are o existenţă milenară, ştiinţa managementului este de dată mult mai recentă, chiar dacă unele elemente teoretice pot fi semnalate încă din antichitate.

Primele forme incipiente ale stiinţei managementului cuprindeau o serie de reguli, metode principii şi proceduri sintetizate pe baza intuiţiei şi experienţei, pentru a fi puse la dispoziţia şefilor de state şi de alte formaţiuni social-istorice în vederea exercitării în condiţii cît mai bune a sarcinilor ce le reveneau.

La sfârşitul secolului XIX – începutul secolului XX managementul resurselor umane devine obiectul studiilor sociologice. Sociologii şi economiştii sunt atraşi de elaborarea de măsuri în scopul obţinerii profitului maxim. Sociologia industrială a apărut în condiţiile unei producţii mecanice industriale de scară mare, ca răspuns la nevoile reale de dezvoltare şi eficienţă a acesteia. Sociologia industrială nu a apărut pe un teren neexplorat şi se dezvoltă în strânsă legătură cu teoria şi practica managerială. Prima ţară care a pus bazele elaborării teoriei managementului a fost Anglia.

Fisiere in arhiva (1):

  • Managementul Resurselor Umane la ING Asigurari.doc