Managementul schimbării

Schimbarea este, in opinia autorilor McCalman si Platon, “un proces continuu de confruntare, identificare, evaluare si actiune.”

“Un Proces” controlat al schimbarii infrastructuriilor organizationale, astfel incit schimbarile agreate sa provoace pierderi minime. Acest process arata in ce masura sint suficiente: viziunea, abilitatile, stimulentele, resursele si planurile de actiune, pentru a determina schimbarea.

Fiind un adevar axiomatic faptul ca lumea este intr-o continua schimbare, singura constanta a acesteia fiind insasi schimbarea. In acest context, apreciem ca succesul schimbarii este conditionat de o multitudine de factori, a caror problematica, magnitudine si impact depind de modul în care managerii organizatiilor gasesc raspunsul la urmatoarele întrebari: Ce trebuie schimbat ? Când trebuie efectuata schimbarea?

Ce trebuie schimbat ? Este clar ca formularea unor raspunsuri complete, corecte si oportune la aceste intrebari presupune cunostinte, resurse si timp.

Analiza nevoii de schimbare organizationala presupune cu necesitate identificarea atat a fortelor care pot determina schimbarea, cat si a fortelor ce manifesta rezistenta la schimbare, cunoasterea mecanismului actiunii lor, precum si a modului în care putem sa le potentam sau sa le reducem intensitatea.

Cand trebuie efectuata schimbarea ? Shimbarea trebuie sa aiba loc cat de repede este posibil, ceea ce înseamna ca intre momentul stabilirii obiectivelor schimbrii si cel al realizarii lor sa existe un interval de timp cat mai mic.

Cum trebuie realizata schimbarea ? Este adevarat ca managementul este o arta cat si o stiina. In contextul actual, componenta stiintifica surclaseaza evident latura de arta, viziunea si flerul managerilor organizatiilor, fiind suplinite tot mai mult de modelele stiintifice. Cea mai importanta problema a schimbarii nu rezida in identificarea nevoii de schimbare si întocmirea planului de actiune pentru implementarea schimbarii, ci în reducerea rezistentei la schimbare, in identificarea mijloacelor ce pot fi utilizate pentru anularea motivelor care stau la baza respingerii de catre angajati a schimbarilor propuse.

Calitatea persoanelor imputernicite sa exercite managementul schimbarii influenteaza în mod decisiv întregul proces al schimbarii organizationale, prin calitatile si abilitatile pe care acestea trebuie sa le posede.

Alaturi de cultura organizatorica, schimbarea reprezinta factorul cu cel mai mare impact asupra functiilor de planificare si organizare ale managementului.

Schimbarea organizationala nu poate fi facuta doar de dragul schimbarii. Schimbarea organizationala poate fi determinata de o serie de cauze majore, cum ar fi: insuficienta cronica a resurselor financiare, diminuarea competitivitatii in raport cu principalii concurenti, necesitatea imbunatatirii substantiale a productivitatii muncii, a profitabilitatii sau a prestigiului. Schimbari organizationale pot fi determinate si de modificarea statutului juridic al organizatiei sau a formei de proprietate. Privatizarea unei mari companii necesita, aproape in toate cazurile, o schimbare organizationala. Schimbarea consiliului de administratie a unei companii si numirea unui nou director general poate determina o schimbare organizationala. O schimbare de esenta are implicatii asupra culturii organizationale si presupune ample modificari ale managementului acelei organizatii. In acelasi timp, o organizatie nu poate face abstractie, nu se poate izola de mutatiile ce au loc in sistemul cultural national.

In realizarea unei schimbari organizationale pot fi avute in vedere diferite maniere de abordare, dintre care putem evidentia doua, total opuse, atat din punct de vedere al practicilor folosite, cat si al rationamentelor care stau la baza orientarii procesului de ansamblu. Prima maniera este cea mecanicista, orientata pe procese, sisteme si structuri, iar cea de a doua este una organica, orientata pe comportamentul resurselor umane si pe abilitatile, deprinderile pe care acestia trebuie sa si le insuseasca pentru a reusi. Prima este o schimbare impusa angajatilor, cea de a doua, o schimbare insusita de catre acestia. In practica, in functie de conditiile concrete, pot fi folosite combinatii ale celor doua maniere de abordare.