Managementul Schimbărilor - Creșterea Performanței în Cadrul unei Firme din România

Odata cu dezvoltarea societatii românesti si a nevoilor sale, se intensifica competitia pe piata serviciilor de orice fel. Companiile care ofera aceste servicii au nevoie de anumite atuuri pentru a se impune.

O companie poate cauta avantaje fata de competitie în 3 domenii:

1. sa foloseasca cea mai buna si cea mai moderna tehnologie;

2. sa foloseasca cele mai eficiente sisteme de lucru si de prezentare;

3. sa aiba angajati foarte eficienti.

Cum primele doua posibilitati pot fi folosite si de concurenta, atentia trebuie îndreptata spre a treia si anume: calitatea angajatilor. Oamenii inteligenti vor putea folosi la maximum aparatura, pot gasi cele mai eficiente moduri de utilizare a aparaturii si pot inventa aparate foarte performante.

Abilitatea de a învata mai repede decât concurenta poate fi singurul avantaj competitional de urmarit.

Preocuparea pentru resursele umane la nivelul organizatiei necesita precizarea unor reguli de baza. Acest ansamblu de reguli constituie politica organizatiei în raport cu resursele umane.

În multe cazuri, departamentul Resurse Umane trebuie sa manifeste initiative în legatura cu introducerea unor politici noi, sa le revizuiasca periodic pe cele existente sau daca e cazul sa le elimine.

Zonele cheie ale politicii de Resurse Umane include:

1. Recrutare si selectie;

2. Evaluarea performantelor;

3. Dezvoltarea carierei;

4. Training si dezvoltare;

5. Motivatia si sistemele de compensatie;

6. Comunicare;

7. Legislatia si protectia muncii.

Managementul Resurselor Umane are o contributie importanta în realizarea obiectivelor organizatiei. Un obiectiv esential pentru orice organizatie îl constituie atingerea standardelor de performanta stabilite pentru angajatii sai. O solutie eficienta pentru atingerea acestui obiectiv este: trainingul.

Trainingul este un proces planificat pentru a modifica atitudini, cunostinte sau comportamente, printr-o experienta dobândita prin studiu, în vederea obtinerii unei performante optime în cadrul unei activitati sau game de activitati. În sistemul de lucru, urmareste dezvoltarea abilitatilor individuale pentru satisfacerea nevoilor de forta de munca prezente si viitoare ale organizatiilor.

Printr-un program de training eficient, se urmareste:

- îmbunatatirea performantelor individuale, ale echipei si organizatiei în ceea ce priveste calitatea, viteza de lucru si productivitatea în ansamblu;

- îmbunatatirea flexibilitatii operationale, prin extinderea gamei de calificari detinute de angajati;

- reducerea costurilor de recrutare prin recalificarea, reorientarea si reinstruirea angajatilor;

- atragerea angajatilor de calitate, oferindu-le oportunitati de pregatire si dezvoltare, ridicându-le nivelul de competenta si aria de calificare, facând astfel posibila obtinerea unei satisfactii mai mari în munca;

- sporirea interesului angajatilor prin încurajarea acestora în vederea identificarii cu sarcina si obiectivele organizatiei;

- dezvoltarea muncii prin instruirea în domeniul protectiei muncii;

- crearea unei atitudini mai receptive la schimbare, dând oamenilor cunostintele si calificarile de care au nevoie pentru a face fata noilor situatii;

- asigurarea calitatii maxime pentru serviciile destinate clientilor.

Având în vedere toate aceste beneficii, trainingul nu trebuie considerat un lux ci o necesitate. Scopul lui este sa ajute organizatia sa-si atinga obiectivele adaugând valoare la resursele cheie ale acesteia: angajatii.

Sistemul de evaluare a performantelor

Evaluarea performantelor este un instrument important în întarirea managementului unei organizatii.

Prin evaluarea performantei, se îmbunatateste legatura dintre angajat si sef, sporeste comunicarea si evalueaza realizarile obtinute pe parcursul perioadei evaluarii.

Procesul de evaluare pentru angajati parcurge urmatoarele etape:

1. Definirea obiectivelor evaluarii performantei;

2. Fise de post;

3. Evaluarea posturilor;

4. Stabilirea standardelor si criteriilor de performanta;

5. Alegerea metodelor de evaluare;

6. Analizarea datelor si a informatiilor obtinute;

7. Comunicarea rezultatelor;

8. Identificarea cailor de îmbunatatire a performantelor.

1. Definirea obiectivelor evaluarii performantei:

- identificarea nevoilor de training si de dezvoltare;

- motivarea angajatilor;

- evidentierea performantei;

- identificarea, analizarea si gasirea de solutii pentru decalajele de performanta;

- stabilirea recompensei pe baza rezultatelor;

- îmbunatatirea comunicarii;

- îmbunatatirea relatiilor dintre manageri si subordonati;

- ajuta la luarea deciziilor de promovare, transfer, restructurare;

- informarea angajatilor asupra nevoilor lor de dezvoltare.

2. Fisa postului:

Fisa postului este documentul care descrie continutul postului si care specifica responsabilitatile si cerintele pentru postul respectiv.

Daca exista deja fisele posturilor, se verifica valabilitatea, iar pentru posturi noi sau pentru care nu exista fise ale postului se face analiza lor. Analiza postului reprezinta procesul de exprimare detaliata si sistematica a continutului acestuia.

Posibilitati de analiza a postului:

- observare directa;

- interviul cu detinatorul postului;

- chestionar.

Dupa ce s-a facut analiza se întocmeste fisa postului.