Managerul Profesionist și Salariații Săi

Introducere

Resursele umane sunt primele resurse strategice ale unei organizaţii (societate comercială, instituţie, asociaţie), unde în noua societate informaţională capitalul uman înlocuind capitalul financiar ca resursa strategică.

Resursele umane constituie un potenţial uman deosebit care trebuie înţeles, motivat şi implicat cât mai deplin în realizarea obiectivelor organizaţiei. Pentru aceasta, deciziile manageriale din domeniul resurselor umane trebuie adaptate întotdeauna personalităţii şi trăsăturilor angajaţilor.

In teoriile tradiţionale ale întreprinderii, salariaţii erau priviţi prin prisma modului în care executau în mod disciplinat anumite operaţii prestabilite sau îndeplineau anumite activităţi. Astfel s-au cristalizat concepte ca "forţa de muncă", definind totalitatea aptitudinilor fizice şi intelectuale utilizate de salariaţi în procesul muncii. Aceste concepte (forţa de muncă, mâna de lucru) se utilizau la singular definind ansamblul, masa angajaţilor, fără a face trimitere la salariaţi ca indivizi cu personalitate, nevoi, comportament, educaţie, experienţă şi valori specifice.

În accepţiunea modernă, din perspectiva managementului resurselor umane, oamenii nu sunt angajaţi doar pentru a ocupa anumite posturi vacante, ci pentru rolul lor important pe care îl pot avea în cadrul organizaţiei. Acest lucru este cu atât mai evident cu cât, în mediul socio-economic actual caracterizat prin concurenţă, dinamism şi interdependenţă, multe din dificultăţile sau succesele organizaţiilor au la bază resursele umane şi managementul acestora.

Desprinzându-se din managementul general, managementul resurselor umane este un termen relativ recent pentru ceea ce s-a numit tradiţional "conducerea activităţii de personal" şi presupune o abordare interdisciplinară şi profesională a problematicii personalului existent din cadrul unei organizaţii. Managementul resurselor umane este diferit de celelalte domenii existente ale managementului general deoarece trebuie să servească nu numai scopului şi intereselor patronului sau conducătorului organizaţiei, dar trebuie să acţioneze şi în interesul angajaţilor, al fiinţei umane şi prin extensie, în interesul societăţii.

Managementul resurselor umane ar putea fi definit ca un complex de măsuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecţia, încadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomică a muncii, stimularea materială şi morală până în momentul încetării contractului de muncă. Această definiţie corespunde sistemului “ om-solicitări”, unde omul ocupă locul central, fiind nevoit să răspundă solicitărilor tuturor factorilor. „Omul este măsura tuturor lucrurilor”, afirmă filosoful grec Pretoqoras, ceea ce înseamnă că omul e capabil să integreze orice solicitări prezente sau viitoare având ca ţintă omul însuşi, care trebuie să le facă. Esenţial e efortul potrivit căruia, acţiunea simultană a acestor factori şi capacitatea organismului omenesc trebuie să realizeze un echilibru permanent. Acest echilibru se reflectă în balanţa energetică a organismului fiecărui om.

Management resurselor umane presupune, printre altele, şi o mare preocupare pentru selecţia şi încadrarea personalului. Putem spune că selecţia nu poate fi un proces exact, bazat pe rigurozităţi, dar metodele de selecţie, testele folosite, cu toate imperfecţiunile pe care pot să le aibă, limitează în mare măsură erorile. Nu de puţine ori s-a întâmplat ca o selecţie riguroasă, aşa cum au crezut cei care au efectuat-o, să aleagă persoane pentru anumite posturi şi atribuţii, care ulterior să nu-şi dovedească ataşamentul faţă de firma care i-a angajat.

Factorii solicitanţi sunt studiaţi de diferite ştiinţe, dintre care ştiinţe ca medicale (anatomia, fiziologia, igiena), ştiinţele tehnice (organizarea producţiei, tehnologia), psihologia, sociologia, economia. Trăim într-o societate în care schimbările se succed cu o mare rapiditate şi în care, pentru lumea afacerilor, provocările şi obligativitatea schimbării ţin de domeniul normalităţii. Ori, fără resurse umane necesare, capabile de schimbare şi adaptare, de creativitate şi competenţe profesionale multiple, organizaţiile sunt sortite eşecului. În acest context, oamenii reprezintă o resursă vitală importantă, de azi şi de mâine, a tuturor organizaţiilor care asigură supravieţuirea, dezvoltarea şi succesul acestora.

În această lucrare voi vorbi despre resursele umane sub aspectul organizării sub formă de departament de resurse umane organizat de către managerul unei firme, punând în valoarea capacităţile şi abilităţile acestuia de a-i organiza într-un mod cât mai eficient.

Această lucrare cuprinde trei capitole, două de teorie şi unul practic, fiind bazat pe un caz practic petrecut la o firmă din Sibiu. În aceste trei capitole voi vorbi despre felul managerului de a organiza resursele umane de care dispune în scopul optimizării şi valorificării potenţialului lor pentru prosperitatea firmei, despre felul managerului şi capacitatea acestuia de a organiza structura şi de a eficientiza potenţialul uman de care dispune, în scopul optimizării şi creşterii productivităţii în cadrul firmei.

În primul capitol voi scrie despre manager, despre semnificaţia profesiunii sale, despre stilul şi comportamentul pe care trebuie să-l aibă în relaţiile cu angajaţii, despre stilurile de comportament care există într-un comportament, apoi vom discuta despre aptitudinile şi capacităţile managerului (care pot fi tehnice, sociale), iar în ultimul subcapitol, cel al pregătirii şi experienţei profesionale, se vor enumera metodele prin care un manager poate câştiga experienţă profesională

În cel de-al doilea capitol Interacţiunea dintre managerul profesionist şi salariaţi, voi aborda una dintre cele mai arzătoare, cuprinzătoare şi problematice situaţii: cea a organizării unui departament de resurse umane, o problemă care trebuie tratată în mod foarte serios şi corespunzător, pentru ca firma să nu aibă de suferit mai târziu.

În primul subcapitol, organizarea departamentului de resurse umane, vom discuta despre cum trebuiesc planificate resursele umane, care sunt obiectivele şi planurile ei de acţiune în această etapă. Apoi se va trece la orientarea, recrutarea şi selecţia personalului, pe baza unor CV-uri, recomandări, condiţii şi criterii impuse de firmă şi care sunt îndeplinite, modurile de atragere a acestor persoane, sursele de recrutare care pot fi interne sau externe. Ca orice firmă care se respectă, ea va încerca creşterea nivelului profesional al angajaţilor săi, prin perfecţionarea pregătirii profesionale.

În cel de-al doilea subcapitol, vom discuta despre formele de salarizare şi elementele care o compun, aceste forme având darul de a încuraja sau descuraja salariaţii firmei, în funcţie de munca depusă, iar în ultimul subcapitol, cel al gestionării conflictelor, unde vom enumera sursele de conflict care apar între oameni sau grupuri de oameni, dar şi metodele de soluţionare a lor în timp cât mai util şi rapid de către manager, pentru a nu avea repercusiuni grave asupra evoluţiei firmei.

Ultimul capitol al acestei lucrări este dedicată studiului practic, în cazul de faţă, firma S.C. „H.Brandt Cauciuc şi Mase Plastice” S.R.L, unde voi descrie firma, voi afişa organigrama acesteia şi apoi voi intra în acel element hotărâtor asupra evoluţiei unei firme: organizarea departamentului de resurse umane.