Manifestarea culturii organizaționale în cadrul firmei SC Plastideck SA Iași

INTRODUCERE

În procesul transformarilor care au loc în societatea contemporană, un rol aparte îi revine culturii organizaţionale. Fiind un factor ce determină succesul activităţii organizaţiei, cultura reprezintă un element esenţial, indispensabil pentru progresul social.

Cultura organizaţională reprezintă ansamblul de valori, modalităţi de gândire şi comportamente ale membrilor unei organizaţii; personalitatea flecarei organizaţii este creată in primul rând din oamenii care o compun. Orice companie printr-un anumit tip de cultură organizaţională s-ar putea impune pieţei şi clienţilor săi dacă satisface în acelaşi timp atât interesele clienţilor externi cât şi ale clienţilor interni: angajaţii.

Domeniul de studiu al culturii organizaţionale are o istorie relativ recentă, termenul a început să fie utilizat pe larg în anii `80 ai secolului al XX-lea. Literatura de management a început să popularizeze faptul că excelenţa unei organizaţii este dată de modurile comune prin care membrii ei au învăţat să gândeasca, să simtă şi să actioneze. Aşadar, este greu de crezut că în zilele noastre, un studiu asupra comportamentelor, relaţiilor şi structurilor organizaţionale se poate realiza fără luarea în considerare a culturii.

Importanţa studierii culturii organizaţionale este dată de valenţele practice pe care le prezintă acest instrument utilizat, tot mai des, în potenţarea performanţelor firmei. Diagnosticarea dimensiunilor culturii organizaţionale permite observarea comportamentului uman în organizaţie şi punerea în valoare a realităţilor organizaţiei relevante pentru funcţionarea acesteia. Cultura poate contribui atât la adaptarea în faţa mediului extern, dar şi la nevoia de integrare internă prin aderenţa întregului personal la obiectivele strategice ale organizaţiei, coeziunea grupelor de muncă fiind vitală pentru funcţionarea eficientă a organizaţiei.

Fiecare organizaţie are parţial conştient sau subconştient o cultură proprie.

Mi-am propus ca în lucrarea “Dimensiunile şi dezvoltarea culturii organizationale”să aprofundez acest concept, prezentând în primele două capitole aspecte teoretice privind definiţia, componentele şi tipuri de culturi organizaţionale. De asemenea, am urmărit identificarea factorilor care influentează cultura organizaţională şi funcţiile acesteia.

Cultura poate fi definită drept un model de valori, de reprezentări, de modalităţi de comportament care guvernează viaţa în organizaţie . Ea este astfel suma tuturor regulilor nescrise din întreprindere.

Cultura organizaţională reprezintă un stil de viaţă, fiind rezultatul unor practici interne, a unor norme de conduită, valori, aspiraţii şi credinţe specifice respectivei organizaţii. Ea este cea care conferă personalitate şi identitate unei organizaţii. Totuşi, cultura organizaţională nu controlează total percepţiile, gândurile şi sentimentele personalului organizaţiei. Cu cât personalul este de mai mult timp în organizaţie, cu atât cultura organizaţională va influenţa mai p rofund percepţiile, gândurile, trăirile membrilor organizaţiei, modul în care aceştia vor reacţiona în anumite situaţii.

Cu cât o organizaţie are o cultură proprie mai puternică, cu atât ea este mai matură şi mai bine definită, având un impact mai mare asupra angajaţilor, inclusiv un impact direct şi nemijlocit asupra inovaţiei şi performanţelor economice. Propriul model al culturii organizaţionale corespunde unui model de valori şi moduri de comportament care orientează viaţa în organizaţie. Companiile puternice nu se bazează exclusiv pe instrumentele raţionale ale managementului ştiinţific pentru a realiza o anumită productivitate, un anumit nivel de eficienţă. Acestea folosesc cultura organizaţională – convingerile profunde, valorile comune şi eroii care le întruchipează, ritualurile şi ceremoniile – pentru a-şi formula şi susţine majoritatea strategiilor şi politicilor. Pornind de la modul în care se îmbracă angajaţii, chiar dacă nu există o uniformă oficială, până la modul în care sunt gestionate conflictele, totul poartă amprenta unei strategii unitare, care are rolul de a omogeniza anumite conduite şi rezultate pozitive.

După studierea aspectelor teoretice am realizat un studiu de caz privind dimensiunile şi dezvoltarea culturii organizaţionale a unei firme din Iaşi Plastideck S.A.

Cultura organizaţională, chiar dacă nu este vizibilă în mod direct, are implicaţii profunde asupra performanţelor economice ale organizaţiei. Ea prezintă un model de orientare care influenţează puternic activitatea zilnică. Tradiţia culturală nu este învăţată în mod conştient, ci este transmisă în procesul de socializare a noilor membri ai organizaţiei, printr-un şir de mecanisme implicite.

CAPITOLUL I: ABORDĂRI TEORETICE ALE CULTURII ORGANIZAŢIONALE CA SI CULTURA DE AFACERI

1.1. Conceptul de cultură organizaţională

Cultura organizaţională este un concept dificil de definit, neexistând o definiţie unanim acceptată. Conceptul de cultură a fost propus în cercetările antropologice ca un posibil răspuns la întrebarea: „ce este caracteristic fiinţei umane?”.

Într-o abordare antropologică şi fenomenologică, organizaţiile pot fi descrise ca mici societăţi umane în care oamenii creează pentru ei înşişi şi împărtăşesc semnificaţii, ritualuri şi scheme cognitive. O prima linie de cercetare cu originea în antropologia socială are ca obiect cultura organizaţională concepută ca un artefact colectiv, marcat de doua tendinţe opuse: păstrarea identităţii şi transformarea ca răspuns la cerinţele mediului.

Un alt context se dezvoltă în cadrul unei antropologii cognitive, obiectul acestor studii constituindu-l schemele cognitive prin care membrii unei organizaţii percep „realităţile”, le includ în categorii, ignoră sau interpretează subiectiv „anomaliile” care contrazic schemele. Schemele alcătuiesc sisteme apreciative care sunt sursa normelor, evaluărilor şi orientărilor organizaţiei.