Măsurarea performanțelor, evaluarea programului public și productivitatea - proiect managementul instituțiilor publice

EVALUAREA PERFORMANTELOR: CONTINUT, OBIECTIVE SI CRITERII

Evaluarea performantelor profesionale este o practica de resurse umane care, teoretic, este prezenta în toate organizatiile românesti. Aceasta reprezinta gradul de indeplinire a sarcinilor si obiectivelor care definesc postul ocupat de angajat. De asemenea, raportarea se face si la contributia angajatului la îndeplinirea obiectivelor organizatiei. Utilitatea practica a evaluarii este multipla: luarea unor decizii legate de salarizare, premieri, motivarea angajatilor, promovarea angajatilor eficienti, alcatuirea unor planuri de dezvoltare personala sau profesionala si, eventual, transferari.

Performanta angajatilor se manifesta direct in plan organizational si este conditia esentiala de progres si de atingere a nivelului de excelenta.

CLASIFICAREA PERFORMANTEI

Literatura de specialitate discerne intre :

a) performanta individuala - cu cele trei forme ale sale:

- productivitate

- inovare

- loialitate

b) performanta sociala, privita ca efect de antrenare al activitatii managerilor, in ideea realizarii obiectivelor firmei.

In linii mari, procesul de evaluare a performantelor cuantifica aportul angajatilor la dezvoltarea firmei si reflecta nivelul de apropiere a standardelor individuale fata de cele ale organizatiei.

Un prim set de cerinte ale procesului de evaluare este definit de Robert Bosquet si constau in:

- standardizarea procedurilor, adecvarea procedurilor la viziunea firmei si la modul propriu de organizare si antrenare a personalului;

- utilizarea informatiilor fiabile, implicarea ierarhiei manageriale;

- comportamentul profesional al evaluatorilor.

P. Lemaitre completeaza aceasta gama de cerinte cu urmatoarele caracteristici:

- caracterul periodic al operatiunilor de evaluare;

- forma scrisa a rapoartelor de evaluare;

- raportarea rezultatelor la obiective;

- formularea predictiilor de evolutie viitoare a performantelor;

- caracterul participativ al procesului, prin schimbul de opinii intre evaluat si evaluator.

ETAPELE EVALUARII PERFORMANTEI

Evaluarea informala sau sistemul "1 la 1" se efectueza în cadrul unei întâlniri lunare. Scopul unei astfel de evaluari este acela de a preveni în timp util obtinerea unor performante inferioare. Pentru ca evaluarea sa-si atinga scopul ea trebuie sa se faca ritmic si sa implice persoana evaluata. Aceasta va fi direct responsabila de prezentarea nivelului de performanta atins în luna respectiva. Pentru acest tip de evaluare nu se impune o anume formularistica. Angajatul care este evaluat este liber sa-si prezinte rezultatele activitatii prin raportare la criteriile de performanta asa cum crede de cuviinta.

Evaluarea formala se face o data sau de doua ori pe an si are urmatoarele caracteristici:

1. Evaluarea trebuie sa fie în forma scrisa;

2. Evaluarea trebuie sa se concentreze pe standardele de performanta;

3. Evaluarea trebuie sa se faca pe baza unor informatii si observatii obiective;

4. Evaluarea trebuie sa fie ea în sine un standard de performanta pentru manageri.

Prin metodologia de evaluare se vor stabili:

1. Sursele de informare

2. Formularistica

3. Feed-back-ul asigurat angajatului supus evaluarii.

OBIECTIVELE EVALUARII

Sistemul de evaluare asigura legatura dintre recompensa pe care un salariat spera sa o primeasca si productivitatea pe care o realizeaza, succesiunea normala fiind: productivitate - evaluarea performantei - recompensa. Mai este folosita pentru mentinerea unui post, demitere sau transfer.

Cea mai uzitata clasificare a obiectivelor de evaluare se refera la natura acestora, delimitand astfel: