Masurarea Performantelor Resurselor Umane in Institutiile Publice

Imagine preview
(7/10 din 1 vot)

Acest proiect trateaza Masurarea Performantelor Resurselor Umane in Institutiile Publice.
Mai jos poate fi vizualizat cuprinsul si un extras din document (aprox. 2 pagini).

Arhiva contine 1 fisier doc de 15 pagini .

Profesor indrumator / Prezentat Profesorului: Armenia Androniceanu

Iti recomandam sa te uiti bine pe extras, cuprins si pe imaginile oferite iar daca este ceea ce-ti trebuie pentru documentarea ta, il poti descarca. Ai nevoie de doar 4 puncte.

Domeniu: Management

Cuprins

1. Precizarea temei - Introducere
2. Prezentarea şi explicarea a cel puţin două puncte de vedere ale unor autori din literatura străină de specialitate
3. Prezentarea şi explicarea contribuţiilor şi limitelor abordărilor prezentate
4. Prezentarea şi explicarea opiniei personale
5. Recomandari pentru dezvoltarea ştiinţei managementului
6. Bibliografie

Extras din document

Măsurarea performanţelor resurselor umane în instituţiile publice

Precizarea temei - Introducere

Pentru a putea discuta despre resursele umane din instituţiile publice este necesar să punctăm câteva aspecte generale. Importanţa abordării unei astfel de teme decurge din necesitatea cunoaşterii managementului resurselor umane, a resurselor umane, a oamenilor.

Indiferent de tipul organizaţiei, indiferent de câte maşini, utilaje, echipamente sau alte dotări ar exista în aceasta, prezenţa omului este mai mult decât necesară. El, omul, este cel care stăpâneşte, controlează, pune în mişcare aceste utilaje, este cel care le planifică şi le asigură buna funcţionare, toate acestea fiind datorate raţiunii cu care omul a fost înzestrat.

Aşadar, în contextul unei dezbateri cu privire la organizaţie (instituţie publică), omul (funcţionarul) va fi resursa umana.

Managementul Resurselor Umane este un concept controversat, cu încă un consens neclar asupra înţelesului său actual. Este uşor să foloseşti termeni ca Managementul Resurselor Umane şi personalul din management, însă a le defini, înseamnă a intra pe un teritoriu întunecos. Acest lucru a dus la o proliferare a termenilor care ar fi destul de dificilă dacă ei erau sinonimi exacţi, însă situaţia este înrăutaţită de faptul că autorii folosesc acelaşi termen să definească lucruri diferite, şi uneori folosesc termeni diferiţi pentru a defini acelaşi lucru. Singura cale de a clarifica diferenţele este de a cauta în adâncuri pentru a stabili întelesul actual.

În ultimele câteva decenii, managementul resurselor umane din organizaţiile publice a suferit un număr important de progrese, schimbări care au strânsă legătură cu schimbările sociale. Chiar dacă centrul de interes al reformelor sectorului public a avut loc în mediul extern al organizaţiei publice, au avut loc schimbări majore şi în managementul intern de asemenea. Mai întâi, ne putem îndrepta atenţia spre anumite mişcări sociale importante, ca democratizarea în anii 1960 şi emanciparea femeilor în anii 1970. Paralel cu aceşti factori, a început un process de profesionalizare a funcţiei resurselor umane, fapt ce a dus la devenirea specialiştior cu o pregătire specifică în manageri de personal. Această profesionalizare a avut o mare influenţă asupra poziţiei şi rolului resurselor umane.

Rolul gestiunii resurselor umane din instituţiile publice în asigurarea celor mai bune condiţii pentru operaţionalizarea strategică a facut obiectul mai multor analize ale unor cercetători americani. Legătura între gestiunea resurselor umane şi strategie nu a fost evidenţiata în mod special şi pentru motivul că aceasta nu era suficient de puternică în acea perioadă. Analizele întreprinse asociază această legatură cu coerenţa existentă între practicile gestiunii resurselor umane cu deciziile luate în momentele procesului strategic. Funcţiunea de resurse umane (şi formulele sale organizatorice) poate fi prezentată ca asigurând gestiunea competenţelor organizaţiei, asigurând practici pentru a le atrage, a stimula şi a le dezvolta.

Resursele umane sunt unice, atât în ceea ce priveşte structura şi potenţialul lor de formare, cât şi în capacitatea de autodepăşire a propriilor limite, dar apare problema epuizării progresive a resursei umane, a accesului dificil la resursele umane de calitate, apar probleme în folosirea raţională a accestora, etc. Implicarea gestiunii resurselor umane în operationalizarea strategică nu reprezintă o noutate a funcţiei sociale în organizaţie. Punerea în practică a strategiei se realizează întotdeauna cu oamenii şi, din acest punct de vedere, funcţiunea de personal susţine acţiunile care sunt planificate. Participarea sa poate fi însă diferită in ceea ce priveşte conştiinţa activităţii, formalizarea acesteia, motivaţia şi satisfacţia personalului şi, in final, eficienţa globala a organizaţiei publice.

În faza de desfăşurare strategică este necesară, din acest punct de vedere, o animare a personalului, deoarece aceasta va realiza planurile şi va asigura funcţionalitatea organizaţiei.

Prezentarea şi explicarea unor puncte de vedere ale unor autori din literatura străină de specialitate

Rolul gestiunii resurselor umane din instituţiile publice în asigurarea celor mai bune condiţii pentru operaţionalizarea strategică a facut obiectul mai multor analize ale unor cercetători americani. Legătura între gestiunea resurselor umane şi strategie nu a fost evidenţiata în mod special şi pentru motivul că aceasta nu era suficient de puternică în acea perioadă. Analizele întreprinse asociază această legatură cu coerenţa existentă între practicile gestiunii resurselor umane cu deciziile luate în momentele procesului strategic. Funcţiunea de resurse umane (şi formulele sale organizatorice) poate fi prezentată ca asigurând gestiunea competenţelor organizaţiei, asigurând practici pentru a le atrage, a stimula şi a le dezvolta.

David McKewitt şi Alan Lawton au tratat acest subiect în cartea intitulata ”Public sector management”. Aceştia consideră că un factor important când atunci luăm în considerare managementul resurselor umane este situaţia rolului şi poziţiei funcţiunii de personal şi totodată, puterea şi influenţa managementului resurselor umane.

Funţiunea de personal în organizaţii este potenţial situată într-o zonă de tensiune. Aşteptările contradictorii şi conflictuale sunt deseori livrate funţionarilor publici. Pe de o parte, managementul organizaţiei aşteaptă o contribuţie pozitivă la realizarea scopurilor organizaţiei, cele mai multe dintre ele la cel mai mic cost posibil, şi pe de altă parte, angajaţii individuali aşteapta ca funcţionarul public să le apere interesele managementului organizaţiei. Cele două aşteptări pot intra în conflict şi pot duce la o concepţie ambiguă pentru manager. Nu se intâmplă de obicei acest lucru, totuşi, câteodată cele doua interese sau aşteptări coincid. Cum managerul public rezolvă acestă situaţie, depinde de mai mulţi factori, ca şi rolul de concepţie al funcţionarilor publici, culturi sau ideologii predominante în organizaţie, poziţia existentă a resurselor umane etc. Un alt factor care influenţează este profesionalizarea funcţiunii de personal, în sensul dezvoltării unei expertize specifice şi formării unui grup profesional.

Fisiere in arhiva (1):

  • Masurarea Performantelor Resurselor Umane in Institutiile Publice.doc

Alte informatii

Academia de Studii Economice, Facultatea de Management-Administraţie Publică Bucureşti