Metode și Tehnici de Recrutare și Selecție a Personalului

CAP. 1: ASPECTE TEORETICE PRIVIND PROCESUL DE RECRUTARE ŞI SELECŢIE

1.1 Scurt istoric al procesului de recrutare şi selecţie

Un prim procedeu a fost cel al eredităţii sau vexalităţii practicat în Anglia tradiţionalistă până aproape de zilele noastre, unele reminiscenţe ale acestuia, păstrându-se încă.

Democraţiile greceşti practicau procedeul tragerii la sorţi care s-a bucurat de o mare apreciere deoarece înlătura arbitrariul şi favoritismul. Dezavantajul acestui sistem era reprezentat de faptul că nu se ţinea cont de aptitudinile şi capacitatea fiecărui candidat. Se înlătura, aşadar, subiectivismul, dar se facilita hazardul şi riscul selectării celor mai puţin capabili.

Un alt sistem a fost cel prin care numirea se făcea de către superiorul ierarhic. Acest sistem, bazat aproape exclusiv pe puterea discreţionară a superiorului ierarhic, era dominat de favoritism şi arbitrariu. Din această cauză, s-au practicat mai multe căi de îngrădire a libertăţii de alegere a superiorului ierarhic. Una dintre ele a fost impunerea unor condiţii legale, prin lege sau regulamente, diminuându-se astfel numărul persoanelor care puteau fi alese şi prin aceasta puterea discreţionară a superiorului ierarhic. Un alt procedeu a fost cel al propunerilor, care presupunea activitatea a două autorităţi: un organ colegial sau unipersonal – care propune şi un altul, superior ierarhic, care numeşte, alegând, atunci când este cazul.

1.2 Procesul de recrutare a resurselor umane

Locul Managementului Resurselor Umane, e bine precizat în contextul Managementului General. Astfel, în literatura de specialitate, apărută în prezent, se pune accentul pe aspectele ce privesc relaţiile, raportul, începând cu recrutarea, selecţia, încadrarea, perfecţionarea şi stimularea pe tot parcursul angajării şi terminând cu încetarea activităţii.

Dacă acceptăm ideea că cei trei vectori de succes ai unei instituţii sunt managementul, tehnologia şi utilizarea inteligentă a resurselor umane, se observă că toţi aceşti vectori au la bază contribuţia personalului. Punerea în valoare a acestor vectori de esenţă umană se face prin intermediul politicii de personal.

Printre ştiinţele recent desprinse din mangementul general se numǎrǎ şi managementul resurselor umane, definit de „ansamblul activitǎţilor referitoare la asigurarea utilizǎrii optime a resurselor umane, în beneficiul organizaţiei, al fiecǎrui individ şi al comunitǎţii, în general”.

Politica de personal reprezintă „ansamblul preocupărilor pe termen mediu şi lung privind managementul previzional al resurselor umane” .

În prezent, în România, „recrutarea funcţionarilor publici se face prin concurs, organizat în limita funcţiilor publice vacante prevăzute anual în acest scop prin planul de ocupare a funcţiilor publice. Concursul pentru ocuparea funcţiei publice se organizează numai în limita posturilor rămase vacante, după efectuarea transferului prevăzut de lege şi a redistribuirii funcţionarilor publici din corpul de rezervă, de către Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, în condiţiile legii. Această modalitate de organizare a carierei funcţionarului public este prevăzută şi în Statutul funcţionarilor publici”.

Principiile care stau la baza organizării carierei în funcţia publică sunt următoarele:

1. competenţa, principiu potrivit căruia persoanele care doresc să acceadă sau să promoveze într-o funcţie publică trebuie să deţină şi să confirme cunoştinţele şi aptitudinile necesare exercitării funcţiei publice respective;

2. competiţia, principiu conform căruia confirmarea cunoştinţelor şi aptitudinilor necesare necesare exercitării unei funcţii publice se face prin concurs sau examen;

3. egalitatea de şanse, prin recunoaşterea vocaţiei la cariera în funcţia publică a oricărei persoane care îndeplineşte condiţiile stabilite potrivit legii;

4. profesionalismul, principiu potrivit căruia exercitarea funcţiei publice se face cu respectarea principiilor prevăzute de lege;

5. transparenţa, potrivit căruia autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia de a pune la dispoziţie tuturor celor interesaţi informaţiile de interes public referitoare la cariera în funcţia publică.

Activitatea de recrutare, ca subiect de studiu pentru managementul instituţiilor publice, conţine un program alcătuit din patru etape:

 analiza cerinţelor postului vacant;

 întocmirea specificaţiilor aferente activităţii în postul liber;

 cercetarea posibilităţilor privind locurile unde pot fi găsiţi posibilii candidaţi;

 atragerea candidaţilor pentru posturile care urmează a fi ocupate.