Modele de schimbare într-o organizație

Introducere

Multi dintre noi considera schimbarea ca fiind solicitanta, dificila si incomoda. Totusi, in mediul actual de afaceri, castigarea si mentinerea unui avantaj competitiv se poate realiza numai prin intermediul unor schimbari constante. Pentru a atinge acest obiectiv, adesea o companie va lucra cu consultanti externi. Managementul are de indeplinit un rol critic atunci cand lucrurile nu merg in directia cea buna şi trebuie operate schimbari. Pentru ca schimbarea sa fie eficace, este esenţial ca problemele sa fie corect identificate şi ca rezultatele oricarei actiuni de schimbare sa fie evaluate in mod adecvat. Culegerea de informatii si analizarea lor permite reformularea problemei astfel incat aspectele centrale pot fi urmarite in etapele de planificare a actiunii si de desfasurare a actiunii propriu-zise. Alegand criteriul potrivit, actiunile ce vizeaza schimbarea pot fi analizate in termenii rezultatelor lor. Schimbarea poate avea loc la nivel individual sau la nivel de grup. Indiferent de nivelul catre care este orientata schimbarea, strategiile de schimbare trebuie sa tina cont de nevoile oamenilor. Schimbarea implica de obicei un nivel ridicat de neliniste/anxietate. Desi un numar de motive pot explica rezistenta la schimbare, nelinistea poate persista chiar in ciuda acordului cu privire la nevoia de schimbare şi la actiunea care urmeaza a se desfasura. In acest caz, managementul nelinistii/anxietatii este la fel de important ca managementul schimbarii in sine. Uneori managerul este conştient de nevoia de schimbare, dar ceilalti membri ai organizatiei nu constientizeaza acest fapt. Modelele de disparitate reprezinta un mod de a crea constiinta diferentei dintre conditiile existente si cele ideale. Instrumentele de creare a constiintei acestei disparitati includ filme, prezentari, literatura de specialitate, feedback interpersonal, sondaje si rapoarte. Pentru initierea schimbarii este nevoie de indeplinirea a doua conditii: (1) nevoia resimtita de schimbare şi (2) implicarea celorlalţi. Pentru mentinerea schimbarii se impune respectarea a patru conditii: (1) planurile sa fie specifice, (2) o mai mare satisfactie a celor care intreprind actiunea de schimbare, (3) reantarirea schimbarii in sistemul de sprijin social si (4) angajamentul pe plan intern fata de schimbare/implicarea in schimbare. In momentul selectarii unui plan de actiune este importanta identificarea cauzei problemei, observarea constrangerilor temporale şi a celor financiare, si obtinerea sprijinului oamenilor cheie. De asemenea, este importanta constientizarea faptului ca schimbarea planificata poate avea efecte secundare, fiind utila anticiparea efectului de imprastiere/raspandire. Cele mai multe actiuni de schimbare implica schimbari in sistemele organizatiei. Sistemele includ toate modalitatile prin care organizatia obtine rezultatele sale. Cultura, pe de alta parte, reflecta convingerile fundamentale impartasite de membrii organizatiei. In timp ce schimbarea sistemelor organizatiei este relativ usor de facut, schimbarea culturii implica lucrul cu valorile, fiind un proces mult mai dificil. In finalul capitolului este analizata etica schimbarii. Accesul la informatie şi recunoasterea drepturilor celorlalti de a accepta/refuza schimbarea sunt elemente esentiale pentru dreptul etic al conducerii de a face schimbari. Ignorarea acestor drepturi creeaza sentimentul de manipulare.

Cea mai critica functie a unui manager trebuie exercitata atunci cand obiectivele organizationale nu sunt indeplinite si se impune o schimbare. Uneori, poate sa apara o conditie care impune o modificare sau o imbunatatire a situatiei datorita faptului ca obiectivele organizationale nu sunt atinse. Dezvoltarea organizationala este termenul folosit pentru a descrie actiunea sistematica menita sa elimine aceste conditii care reduc eficacitatea angajatilor dintr-o organizatie. Schimbarea planificata este termenul folosit pentru descrierea acestui proces sistematic de rezolvare a problemelor organizatiei, fie ca acestea sunt relativ lipsite de importanţa, fie ca au o mare importanta. Managerii sunt cei chemati sa conduca si sa directioneze acest efort al schimbarii planificate. In planificarea schimbarii, trebuie avuta in vedere distinctia existenta intre schimbarea planificata şi schimbarea neplanificata. Schimbarile neplanificate survin frecvent, uneori in mod aleator, in toate organizatiile. Cele mai multe accidente, decese, schimbari economice sau razboaie nu pot fi prevazute, asa cum nu poate fi anticipat efectul pe care acestea il pot avea asupra rezultatelor obtinute de organizatie. Schimbarea planificata reprezinta o strategie conştienta, predeterminata de acţiune in vederea atingerii anumitor obiective dorite. Provocarea careia trebuie sa-i facă fata managerul este conducerea schimbarii planificate Exista diverse motive pentru care o companie poate dori schimbarea: imbunatatirea marjelor de profit, cresterea cotei de piata, sporirea nivelului de productivitate sau obtinerea unei reputatii mai bune. Dar la baza tuturor acestor factori sta capacitatea fiecarei organizatii de a construi o relatie mai stransa cu clientul si, in acest context, de a atinge doua scopuri fundamentale:

- Maximizarea vanzarilor - devenind optiunea preferata a clientilor;

- Construirea unui business solid prin cultivarea cu succes a fidelitatii clientilor;