Motivarea

Imagine preview
(8/10 din 1 vot)

Acest proiect trateaza Motivarea.
Mai jos poate fi vizualizat cuprinsul si un extras din document (aprox. 2 pagini).

Arhiva contine 1 fisier doc de 44 de pagini .

Profesor indrumator / Prezentat Profesorului: Aurel Manolescu

Iti recomandam sa te uiti bine pe extras, cuprins si pe imaginile oferite iar daca este ceea ce-ti trebuie pentru documentarea ta, il poti descarca. Ai nevoie de doar 8 puncte.

Domeniu: Management

Cuprins

CAP.I. MOTIVAŢIA-CONSIDERAŢII GENERALE 2
I.1. INTRODUCERE - CONCEPTUL DE MOTIVAŢIE 2
I.2.1 CONEXIUNEA MANAGEMENT – MOTIVAŢIE 3
I.2.2. DEFINIRE, CARACTERISTICI DE BAZÃ 3
I.3 CONŢINUTUL ŞI NATURA MOTIVAŢIEI. 3
I.4. FORMELE MOTIVAŢIEI 3
I.5. MOTIVAŢIE ŞI PERFORMANŢÃ 3
CAP.II. TEORII MOTIVAŢIONALE 3
II.1. SCURT ISTORIC AL TEORIEI MOTIVAŢIONALE 3
II.2. ACTIVAREA COMPORTAMENTULUI 3
II.2.1. TEORIILE IERARHIEI NEVOILOR 3
II.2.2. TEORIA NEVOILOR DOBÂNDITE 3
II.2.3. APLICAREA TEORIILOR NEVOILOR 3
II.3. ORIENTAREA COMPORTAMENTULUI 3
II.3.1 TEORIA AŞTEPTÃRILOR 3
II.3.2. TEORIA DETERMINÃRII OBIECTIVELOR 3
II.4. MENŢINEREA COMPORTAMENTULUI 3
II.4.1. TEORIA ÎNTÃRIRILOR (A CONDIŢIONÃRII OPERANTE) 3
II.4.2 TEORIA SENTIMENTULUI COMPETENŢEI PERSONALE 3
II.4.3 TEORIA BIFACTORIALÃ 3
II.4.4. TEORIA ECHITÃŢII 3
CAP.III. METODE ŞI TEHNICI DE MOTIVARE A RESURSELOR UMANE 3
III.1. EVALUAREA MOTIVAŢIEI RESURSELOR UMANE 3
III.2.RECOMPENSELE ŞI SATISFACŢIA ÎN MUNCÃ 3
III.2.1 SATISFACŢIA ÎN MUNCÃ 3
III.2.2. DE CE TREBUIE RECOMPENSAŢI OAMENII? 3
III.2.3. CONŢINUTUL ŞI NATURA RECOMPENSELOR 3
III.2.4. DIMENSIUNILE ŞI FUNCŢIILE RECOMPENSELOR 3
III.2.5 FACTORI CARE INFLUENŢEAZÃ MÃRIMEA RECOMPENSEI 3
III.3. METODE ŞI TEHNICI DE MOTIVARE A RESURSELOR UMANE 3
III.3.1. TEHNICI SALARIALE DE MOTIVARE 3
III.3.2. TEHNICI NONSALARIALE DE MOTIVARE 3
BIBLIOGRAFIE 3

Extras din document

CAP.I. MOTIVAŢIA-CONSIDERAŢII GENERALE

I.1. INTRODUCERE - CONCEPTUL DE MOTIVAŢIE

Termenul de motivaţie a apãrut in literatura de specialitate in jurul anului 1930 şi a cunoscut pânã astãzi un mare succes. Acest termen poate fi întâlnit în aproape toate domeniile care vizeazã într-o măsură mai mare sau mai mică conduita umanã: economie, pedagogie, politicã, artã, moralã, religie. Utilizarea sa generalizatã se datoreazã în mare parte conotaţiilor ambigue si atractive în acelaşi timp, ce trimit la speranţa secretã de a pãtrunde în resorturile intime ale conduitei altora, de a o manipula şi modela. Nu putem spune cã dispunem de o teorie unificatã asupra motivaţiei, cu toate că în decursul anilor s-a arătat mult interes pentru aceasă problemă. O astfel de situaţie se datoreazã în bună parte faptului cã termenul de motivaţie a fost lansat în arta publicitarã pentru a desemna ansamblul factorilor inconştienţi ce acţioneazã asupra conduitelor. La o examinare atentă, aceşti factori conduc la realitãţi extrem de diverse, realităţi ce nu pot fi restrânse în cadrul unui singur concept operatoriu.

Sub presiunea întreprinderilor postayloriene, ce îşi propun pentru pentru reuşita lor economicã gestiunea resurselor umane, psihologia muncii a recuperat termenul de motivaţie pentru a face din el un obiect de studiu [8].

Motivaţia este una din problemele tradiţionale de studiu ale comportamentului organizaţional si ani de zile a suscitat interesul managerilor, cercetãtorilor si antrenorilor sportivi. În organizaţiile contemporane, motivaţia a devenit şi mai importantă. Acest fapt se datoreazã necesitãţii unei productivitãţi ridicate, în ideea de a deveni competitive la nivel global. Este totodată rezultatul schimbãrilor rapide pe care le strãbat organizaţiile de astăzi. Solicitările pentru flexibilitate si atenţie faţă de consumatori care necesitã nivele mari de iniţiativã sunt pe cale să înlocuiască sistemele stabile de reguli, reglementări şi proceduri care ghidau altădată comportamentul. Aceastã iniţiativã depinde de motivaţie [13].’’Parafrazându-l pe Malraux am putea spune cã întreprinderea de mâine va fi motivatã sau nu va fi deloc’’[8].

În prezent, resursele umane sunt percepute şi implicit tratate de tot mai mulţi conducatori drept esenţiale şi specifice [9] pentru soarta unei organizaţii.

Esenţiale pentru cã organizaţia nu existã de fapt fără aceste resurse, oamenii care o animã conferind nu numai “viaţa” celorlalte resurse, ci si “dorinţa” de a reuşi. “Savoire-faire”-ul personalului dă adevărata valoare a întreprinderii.

Specifice pentru cã este vorba de femei şi bãrbaţi care nu sunt obiectele inerte ale transformãrii ( precum resursele tehnice), ci actorii, promotorii acestora ale căror valori, aspiraţii şi nevoi “specifice” le dicteazã comportamentul în general şi cel profesional în special.

A şti să capteze energia creatoare şi productivã a oamenilor care alcãtuiesc întreprinderea reprezintã, de fapt, esenţa profundã a conducerii resurselor umane ale întreprinderii. Problema de bazã a unui conducãtor, în acest context, ar trebui sã fie cum sã reuşeascã sã influenţeze performanţele oamenilor care muncesc în întreprinderea condusã de el. Numai managerii care pot percepe resorturile (motivaţia) comportamentului uman şi deci în ultimã instanţã, cunosc şi înţeleg motivaţia pot rezolva aceastã problemã [6].

Preocupãrile privind comportamentul în şi faţã de organizaţie nu pot fi evitate de manageri şi cercetãtori. Asemenea probleme apar pe mãsurã ce organizaţia atrage resurse financiare şi fizice, se dezvoltã. Pentru funcţionarea acestor resurse este necesarã intervenţia oamenilor.

Katz şi Kahn [20] arãtau cã organizaţiile au nevoie de trei comportamente fundamentale:

- Oamenii trebuie atraşi în organizaţie dar şi reţinuţi;

- Oamenii trebuie sã fie buni în posturile pe care au fost angajaţi şi sã-şi ofere munca într-o manierã pozitivã;

- Oamenii trebuie sã meargã dincolo de acest rol pozitiv al performanţei şi sã se angajeze în comportamente creative, spontane şi inovative la locul de muncã.

Altfel spus, pentru ca o organizaţie sã fie eficace, aceasta are nevoie sã stãpâneascã problemele motivaţionale implicate în participarea la actul decizional şi la decizia de a produce bunuri şi servicii.

Organizaţiile de prestigiu care au învaţat din timp lecţia despre “CUM PUTEM FACE DIN RESURSELE UMANE O FORŢÃ!” sunt acum in topul dezvoltãrii economice [1].

I.2 MOTIVAŢIA – DEFINIRE, CARACTERISTICI DE BAZÃ

I.2.1 CONEXIUNEA MANAGEMENT – MOTIVAŢIE

Peter Drucker [1], considerat cel mai influent, mai citit gânditor şi autor de lucrãri în domeniul managementului afirma: “Managementul este funcţia esenţialã a timpurilor noastre”.

În opinia sa, problema cheie a organizaţiilor de astãzi o constituie creşterea productivitãţii umane iar succesul devine posibil dacã sunt respectate 5 principii fundamentale:

- Stabilirea de obiective strategice la nivel de organizaţie;

- Opţiunea pentru forme flexibile de organizare;

- Motivarea şi comunicarea;

- Identificarea şi aprecierea celor mai eficiente si eficace metode de mãsurare a performanţelor;

- Dezvoltarea capacitãţii şi performanţelor oamenilor.

Practicarea unui management conservator, inflexibil n-a fost, nu este şi nu va fi generator de performanţã. Mai mult, în prezent, apare evidentã pentru orice organizaţie de succes necesitatea implementãrii unui management adaptiv, capabil sã facã faţã schimbărilor din mediu [25].

Fisiere in arhiva (1):

  • Motivarea.doc

Alte informatii

facultatea de Management economic an 2