Motivarea Angajaților

INTRODUCERE

“Motivarea este arta de a face oamenii să facă

ceea ce vrei tu, pentru că ei doresc să o facă.”

Dwight Eisenhower

La ora actuală managementul resurselor umane a devenit un domeniu căruia i se acorda o importanţă deosebită în cadrul oricarei organizaţii, indiferent de domeniul de activitate în care actionează. Succesul organizaţiei depinde de modul în care angajaţii sunt motivaţi şi se dezvoltă profesional, toate procesele din cadrul acesteia fiind rezultatul muncii şi satisfacţiei oamenilor care constituie compania.

Modul în care sunt privite resursele umane s-a revizuit în prezent, de la considerarea angajaţilor ca simple mijloace pentru atingerea scopurilor propuse trecându-se la considerarea acestora ca fiind însăşi organizaţia respectivă. Tot mai mulţi manageri acordă o atenţie specială factorului uman şi elaborării unor sisteme de resurse umane eficiente care să permită susţinerea tuturor celorlalte procese existente în cadrul companiei. Din aceste sisteme, un aspect este legat de modul în care angajatii pot fi motivaţi pentru a creşte performanţele lor în muncă şi a fi satisfăcuţi de ceea ce fac.

În funcţie de motivul care stă la baza unei acţiuni, performanţa şi satisfacţia angajaţilor pot atinge un nivel ridicat sau, dimpotrivă, un nivel foarte scazut. Dintre toate procesele de resurse umane care pot fi dezvoltate în cadrul organizaţiilor, procesul de motivare ocupă un loc central deoarece, într-o masură sau alta, toate celelalte derivă din bună funcţionare a acestuia.

Dezvoltarea oricarei organizaţii depinde în cea mai mare masură de modul în care angajaţii se dezvoltă, fără o motivare adecvată a acestora compania neavând şanse să reuşească în realizarea misiunii propuse. Astfel, “motivaţia devine un instrument la dispoziţia liderului cu care poate asigura mobilizarea subordonaţilor la realizarea scopurilor organizaţiei” .

Amenajarea şi dotarea birourilor, achiziţionarea unor tehnologii de lucru moderne, un salariu competitiv sau promovarea, reprezintă unele din modalităţile de motivare şi impulsionare, fiecare contribuind într-un anumit mod la creşterea performanţelor şi a satisfacţiei angajaţilor. Din păcate, nu toate modalităţile de motivare pot produce efecte durabile, pe termen lung.

Scopul acestei lucrări, „ Motivarea angajaţilor din domeniu comerţului şi turismului”, este de a înţelege importanţa strategică a motivării în cadrul procesului de management, fiind bine cunoscut faptul că performanţele obţinute la nivelul organizaţiei precum şi prestigiul acesteia depind în mod hotărâtor de calitatea resurselor umane.

Pentru a ajunge la o valorificare tot mai bună a potenţialului omului, el trebuie motivat să-şi folosească pe deplin capacităţile. Motivarea presupune pe de-o parte cunoaşterea nevoilor şi aspiraţiilor, iar pe de altă parte, inventarea de noi motivaţii.

Lucrarea prezintă noţiuni legate de motivaţia şi satisfacţia muncii, trecând în revistă principalele teorii referitoare la acestea, modalităţi de motivare a angajaţilor făcînd referire şi la factorul financiar, propunând şi un set de modele de evaluare a motivaţiei. În acelaşi timp prezenta lucrare vine in completarea teoriei printr-un studiu de caz realizat în cadrul agenţiei de turism “Clever Tour” în vederea prezentării strategiilor aplicate pentru motivarea angajaţilor.

1.Motivarea în muncă-factor important în obţinerea profitului(succesului)

1.1 Motivaţia- definire, concept, teorii

În lucrările de specialitate se apreciază că managementul are următoarele funcţii: previziunea, organizarea, coordonarea, antrenarea şi control-reglarea . Fireşte, în cadrul procesului de management, ele trebuie văzute ca un tot, dar în acelaşi timp fiecare dintre ele are importanţa sa şi modalităţi proprii de manifestare. În cadrul fiecărei organizatii conducătorii sunt plătiţi pentru eficientă, fie că răspund de performanţele altora şi de propria performanţă, fie că sunt colaboratori profesionali individuali răspunzători doar de propria performanţă, iar fără eficienţă „nu există «performanţă», indiferent câtă inteligenţă şi cunoaştere se investeşte în muncă, indiferent câte ore ia aceasta” .

Institute of Manpower Studies afirmă că termenul “ motivare” se numără printre primele şase cuvinte cel mai des folosite în documentele companiilor. Acelaşi institut mai afirmă însă şi că simplul fapt că e folosit nu înseamnă că este şi înţeles aşa cum ar trebui .

Studierea motivaţiei în organizaţie a pornit din nevoia de a înţelege şi utiliza factorii subiectivi care explică fluctuaţiile de randament.

A-i motiva pe alţii reprezintă cel mai important obiectiv managerial. Acesta presupune să ai abilitaţi de comunicare, să fii un exemplu pentru ceilalţi, să provoci, să încurajezi, să primesti feedback, să te implicit, să delegi, să dezvolţi şi să antrenezi, să informezi, să instruieşti şi să oferi răsplata cuvenită. A fi lider înseamnă să creezi climatul sau cultura în care oamenii se simt motivaţi lăuntric. Angajaţii stimulaţi vor ca organizaţia lor să aibă success, întrucat acest lucru le garanteaza propria lor reuşită.

Resursele umane este singura resursă din cadrul unei întreprinderi care poate avea capacitatea de a-şi mări valoarea sa odată cu trecerea timpului, spre deosebire de toate celelalte resurse a întreprinderii, care se uzează dacă nu fizic, atunci moral. Pentru realizarea funcţiei de antrenare este nevoie de o motivaţie complexă a oamenilor care să le determine un comportament eficient şi performant.

Ce este motivaţia?

Aria definirii motivaţiei este, în general, întinsă în literatura de specialitate, definiţiile propuse de diverşi autori subliniind unul sau altul dintre aspecte considerate esenţiale. La o privire mai atentă vom observa că unele dintre aceste definiţii sunt centrate mai degrabă pe proces, iar altele ţintesc mult o descriere a structurii motivaţiei; evident, o opţiune ori alta reprezintă o perspectivă din care este privită problematica, dar fiecare are si ceva din cealaltă categorie.

Astfel :

„Motivaţia este ceea ce energizează, direcţionează şi susţine un comportament”.

„Motivaţia se referă la factorii interiori individului, care stimulează, menţin şi canalizează comportamentul în legatură cu un scop”

„Motivarea se referă la influenţa care guvernează iniţierea, directţionarea, intesitatea şi persistenţa comportamentului”

„Motivaţia reprezintă măsura în care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui scop”.

“A motiva un individ nu este o sarcină uşoară pentru un manager, căci el trebuie să adapteze eforturile sale la particularităţile acelui individ, în mod fundamental diferit de alţi indivizi” .

Figura 1.1. Modelul general al motivaţiei

Sursa: Druţă F., Motivaţia economică, Editura Economică, Bucureşti, 1998.

Un lucru important în mediul organizaţional - de multe ori insuficient subliniat - este acela că angajatul singur este capabil a se motiva pentru că procesele motivaţionale sunt declanşate şi coordonate din interiorul fiinţei umane. Rolul managerulului este de a identifica şi a preciza în ce mod atingerea obiectivelor organizaţiei asigură şi satisfacerea propriilor nevoi ale angajaţilor.

Cu siguranţă, nevoia joacă un rol în procesul motivării, dar motivarea depinde într-o măsura mare şi de alţi factori, în special de procesele cognitive care sunt esenţiale pentru punerea în practică. Reuşita profesională nu seacă ambiţia, ci din contră. Ea creşte cu stima de sine şi relansează dorinţa de reuşită şi eforturile pentru a ajunge la aceasta.

1.2 Teorii de bază privind motivaţia

Teoria lui Maslow. Teoria nevoilor postulează că fiinţele umane au nevoi caracteristice şi că oamenii pot fi motivaţi oferindu-le ceea ce au nevoie în schimbul efortului pe care îl depun. Cu alte cuvinte, oamenii sunt motivaţi să îşi satisfacă nevoile cele mai importante. Psihologul american Abraham Maslow a creat un model numit ierarhia nevoilor (figura 1.1.2). Maslow considera că unele nevoi interne sunt mai stringente decât altele, şi că este nevoie de satisfacerea nevoilor de bază (de pe nivele inferioare) înaintea eliberării energiei necesare împlinirii nevoilor de ordin mai înalt.

Nevoi fiziologice. Pe nivelul cel mai de jos al ierarhiei lui Maslow se află nevoile de bază, biologice sau fiziologice. Modelul sugerează că oamenii cărora le este foame sau care se confruntă cu pericolul pierderii elementelor de bază necesare existenţei umane sunt mai puţin preocupaţi de viaţa socială sau de satisfacerea nevoilor eu-lui interior. Doar în momentul satisfacerii nevoilor fundamentale ale biologicului oamenii se pot orienta spre alte nevoi care au fost latente în aşteptarea împlinirii celor de pe nivelul inferior.