Motivarea angajaților - sistemele de recompense

Motivatia si participarea salariatilor

Un domeniu important al managementului resurselor umane il reprezinta studiul relatiilor sociale din cadrul organizatiei. In acest sens se acrediteaza tot mai mult ideea conform careia pe de-o parte calitatea relatiilor sociale reflecta locul pe care-l ocupa angajatii in cadrul organizatiei, iar pe de alta parte, pentru a evalua nivelul acestor relatii trebuie luate in considerare urmatoarele elemente:

- motivatia si participarea lucratorilor;

- stilul de conducere al managerilor.

Conceptul de motivatie are diferite sensuri, dintre care retinem doua: din punct de vedere economic, motivatia reprezinta ansamblul factorilor ce determina comportamentul unui agent economic, iar din punct de vedere psihologic constituie actiunea fortelor, constiente sau inconstiente, care determina comportamentul individului.

Totodata prin participare se intelege dreptul salariatului de a-si exprima in mod liber opiniile si de a interveni in viata sau in activitatea unei comunitati, respectand legea, regulamentul.

Sistemul de motivatii trebuie sa fie personalizat, deoarece oamenii au personalitati, asteptari diferite; ceea ce-l motiveaza pe un individ poate sa nu interesze pe o alta persoana. Se impune astfel o analiza etapizata a motivatiilor, percepute sau exprimate de om in munca, tinand cont de existenta urmatoarelor categorii:

- motivatii economice si profesionale;

- motivatii sociale;

- motivatii legate de autorealizare;

- motivatii complexe;

- motivatii de mobilizare, implicare;

a) In cadrul motivatiilor economice si profesionale un rol important il au :

- remuneratia primita de salariati;

- modalitati de salarizare;

- exercitarea unei meserii corespunzatoare competentei, calitatilor fizice si intelectuale ale salariatului(adaptarea omului la post);

- asigurarea unor conditii optime de lucru;

Aceste parghii si forme concrete ale motivatiilor economice si profesionale au condus la aparitia teoriei X dezvoltata de Douglas McGregor. Teoria X cuprinde o serie de postulate care, din punct de vedere al managerilor unei companii, pot fi sintetizate astfel:

- individul mijlociu are o adversitate innascuta pentru munca si va face totul pentru a o evita;

- din acest motiv lucratorii trebuie dirijati, controlati, constransi etc;

- in general, individul mijlociu prefera sa fie condus, evita responsabilitatile, are relativ putine ambitii, cauta siguranta sa inainte de toate.

b) Motivatiile sociale tin cont de faptul ca omul apartine unor grupuri in activitatea sa din cadrul unei organizatii, la fel cum in viata particulara apartine unei familii. In cadrul grupului se dezvolta anumite relatii intre salariati, strans legate de munca lor, de regulamentele existente, de raporturile superiorilor lor. Grupul ca ansamblu de persone reunite pe baza de vointa, cu scopuri comune sau complementare, cuprinde indivizi(salariati) intre care raporturile sunt reglementate de structurile de functionare existente si care asigura fiecaruia un anumit rol. Putem desprinde astfel concluzia ca persoanele ce apartin unor grupuri nu sunt in niciun caz, simple multimi de indivizi. Totodata, grupurile trebuie conduse de persoane competente ce dispun de cunostinte despre oameni si dinamica grupurilor, de elemente ale stiintei comportamentului.

Omul este sensibil la actiunea superiorilor lui doar in masura in care acestia dau satisfactie nevoilor sale asociative.

c) Motivatiile legate de autorealizarea individului care au condus la formularea teoriei X, sunt:

- efortul fizic si intelectual al salariatilor este justificat in procesul muncii;

- omul isi poate dirija si controla el insusi activiatatea, pentru a realiza obiectivele pentru care el este responsabil;

- responsabilitatea pentru realizarea obiectivelor exista in raport cu recompensele ce-i sunt asociate in acest sens. Cele mai importante recompense, nevoia de autorealizare, satisfactia de sine pot fi obtinute in mod direct doar printr-un efort dirijat catre realizarea obiectivelor;

- individul mediu va fi capabil, in anumite conditii date, sa accepte si sa-si asume chiar o serie de responsabilitati.

In consecinta, din punct de vedere al conducerii unei organizatii, motivatia pentru salariati este maxima atunci cand fiecare angajat are stabilit un set de obiective individuale si face experienta unei independente psihologice.

d) Motivatiile complexe, specifice omului psihologic, au la baza faptul ca acesta constituie un organism complex ce se dezvolta, trece prin anumite stadii psihologice si fiziologice ale evolutiei, are legaturi cu mediul sau. Totodata, omul are o serie de mobiluri ierarhizate conform importantei acestora. Ierarhia acestor motivatii se schimba in timp si in spatiu, in functie de anumite situatii, ceea ce inseamna ca in realitate acelasi om poate avea interese diferite in raport cu momentul la care se refera actul conducerii si formatia de lucru, atelierul, sectia, compartimentul de munca etc. de care acesta apartine. Omul isi insuseste noi motivatii prin experienta sa in organizatia respectiva si astfel apar diferente intre aspiratiile initiale si cele noi.

e) Motivatiile de mobilizare, de implicare sunt observate mai ales in cazul salariatilor din companiile performante. Angajarea si implicarea personalului apare insa ca o motivare principala a comportamentului fiecaruia deoarece se porneste de la faptul ca rezultatele fiecarui salariat asigura succesul organizatiei. Fiecare salariat are sentimentul ca are un rol esential in realizarea obiectivelor companiei si locul sau este in cadrul respectivei organizatii si in serviciul clientilor si al inovatiei.

Intr-o piata concurentiala, valoarea adaugata, depinde mai ales de motivatia oamenilor si de utilizarea aptitudinilor lor in sanul organizatiei respective.

Realizarea unor motivatii de mobilizare, de implicare, specifice companiilor performante, se afla intr-o legatura directa cu aplicarea unui management participativ.

Se poate considera ca managementul participativ reprezinta un mod de gestiune descentralizata a unei organizatii, care presupune responsabilizarea fiecarui nivel ierarhic, prestarea unei activitati specifice de catre fiecare salariat, in conditiile existentei unei interdependente intre diferiti angajati, a unor raporturi de incredere si respect, in scopul realizarii obiectivelor organizatiei.

Participarea salariatilor implica luarea unor masuri de catre managerul superior al organizatiei referitoare la delegarea si descentralizarea activitatilor acesteia.

Delegarea presupune largirea responsabilitatilor salariatilor subordonati prin incredintarea unor competente in luarea unor intiative. Decizia este insa adoptata de nivelurile ierarhice superioare. Din acest motiv, delegarea nu implica schimbari structurale importante, dar motiveaza personalul in implicarea sa in desfasurarea unor activitati.

Descentralizarea presupune cresterea autonomiei unitatilor din competenta unei organizatii- sectii, atelire, compartimente de munca. Din acest motiv, apare necesitatea efectuarii unor schimbarii structurale astfel incat sa creasca gradul de participare al salariatilor in procesul de adoptare a deciziilor.