Motivație și recompense în administrația publică

I. Motivatia

1.1. Continutul si natura motivatiei

Motivatia omului pentru muncă pentru muncă reprezintă un concept esential în domeniul managentului resurselor umane. Aceasta este determinată de o serie de factori ce îsi pun amprenta asupra angajatilor făcându-i să îndeplinească actiuni pozitive sau negative în exercitarea atributiilor de muncă. Resursele umane, în opozitie cu mijloacele de productie, necesită nu numai investitii materiale; activitatea de productie si performanta acestora este influentată de anumite grade de motivatie si satisfactie. Managerul are sarcina de a sesiza nevoile personalului si de a găsi modalităti de a le satisface în vederea atingerii obiectivelor de performantă ale institutiei.

,,Motivatia reprezintă suma fortelor, energiilor interne si externe care initiază si dirijează comportamentul uman spre un anumit scop, care odată atins va determina preocuparea pentru satisfacerea unei alte nevoi.”

În general, organizatiile publice angajează persoane ale căror valori si interese se identifică cu cele ale institutiei. Spre deosebire de mediul privat, în cel public atributiile institutiilor acopera un domeniu mai vast si cu un impact mai puternic ; promovarea bunăstării sociale generale si protectia societătii si a fiecărui individ sunt în centrul preocupărilor lor.

Atât în sectorul public cât si în cel privat problematicii motivatiei personalului i se acordă o mare importantă. Majoritatea managerilor consideră că atingerea obiectivelor organizationale este strâns legată de comportamentul si atitudinea subordonatilor fată de atributiile de serviciu, iar problema fiind una destul de complexă si dificilă nu există o retetă unica de rezovare a acesteia. Motivul rezidă în faptul că subiectii si situatiile diferă de la caz la caz, iar dinamica acestora evoluează totodată într-un mod diferit. Conditiile organizationale, viata privată a angajatilor, schimbările ce au loc în domeniul tehnologiilor informationale, influentele exterioare de tot felul, toate îsi lasă amprenta asupra colectivului de functionari, în consecintă si asupra performantelor lor.

G.A Cole, specialist britanic în domeniul managentului resurselor umane oferă următoarea definitie: ,, Motivatia este un proces în care oamenii aleg între forme afirmative de comportament în vederea atingerii scopurilor personale motivatia reprezintă suma energiilor interne si externe care initiază si dirijează comportamentul spre un scop care, odata atins, va determina satisfacerea unei necesităti”.

În efortul lor de a ridica gradul de eficientă al organizatiilor pe care le conduc folosind metode de stimulare a activitătii profesionale, managerii au identificat două dimensiuni ale muncii care se folosesc de surse motivationale distincte si specifice:

- dimensiunea obiectivă- utilizează ca principală resursă motivatională recompensarea inegală (diferentiată, neconfundându-se cu practicile inechitabile, incorecte) a muncii. Experienta institutiilor a demonstrat că politica egalitarismului salarial este generatoare de efecte negative pe termen lung, cauza principal fiind demotivarea personalului. Indivizii cu performante notabile au ales să părăsească organizatiile pentru a-si căuta posturi în care să fie plătiti pe măsura muncii depuse, lucru care a generat o fluctuatie crescută a fortei de muncă. Diferentierea recompenselor financiare pe criterii de calificare, gradul de dificultate al sarcinilor, rezultatele obtinute si modul de desfăsurare a activitătii constituie o formă deosebit de eficientă de motivare.

- dimensiunea subiectivă- foloseste ca sursă motivatională efectul resurselor nepecuniare. S-a demonstrat că folosind alte metode decât cele de natură financiară, se pot obtine rezultate similare.

Succesul profesional depinde în mare măsură de existenta sau absenta resurselor auxiliare; indiferent de cât de motivate este un angajat, rezultatele sale vor suferi în absenta conditiilor propice de lucru. Randamentul personalului depinde în mare măsură de interactiunea dintre îndemânare si motivatie.

1.2. Teorii motivationale

a),,Psihologul Abraham Maslow a elaborate una dintre cele mai cunoscute teorii ale motivatiei, care a fost preluată de către managementul resurselor umane. Conform acesteia, toate nevoile umane pot fi clasificate in cinci categorii aranjate într-o schemă ierarhică ce stabileste ordinea în care acestea sunt satisfăcute, reprezentându-le într-o formă piramidală; Maslow sustine că ele trebuie satisfăcute începând de la bază si sfârsind cu cele de la vârf.”

1. Nevoile fiziologice- sunt nevoi de bază care determină si asigură supravietuirea si existenta. Acestea sunt asigurate la nivelul organizatiei printr-o remunerare corespunzătoare, conditii bune de muncă, program de lucru rezonabil;

2. Nevoile de securitate fizică si socială- se concentrează asupra asigurării unor conditii sigure de muncă, modificării salariilor în functie de nivelul inflatiei, nivelul sporurilor determinate de conditiile special de muncă si asigurării unei pensii la încheierea activitătii profesionale;

3. Nevoile sociale sau de asociere- sunt reprezentate de prietenie si afectiune, de apartenentă sau asociere la un grup, de solidaritate, satisfăcând relatiile interumane în general;

4. Nevoile de stimă si recunoastere socială- presupun nevoile individului de a-I fi recunoscute meritele în fata întregii colectivităti;

5. Nevoile de autoactualizare sau afirmare si realizare personală- este cel mai înalt nivel ierarhic al piramidei, cuprinde nevoile perfectionare, de utilizare maximă a propriului potential;

,, Principiul satisfacerii nevoilor umane după Maslow ar fi următorul: individul îsi satisface prima dată nevoile de la baza piramidei ierarhice si apoi trece la satisfacerea celor de la nivelul următor. Odată satisfăcute si acestea, se avansează la nivelul imediat superior si se continuă asa până la ultima categorie din vârful piramidei. Deci doar nevoile nesatisfăcute servesc ca factori motivationali, celelalte pierzându-si acest rol, până în momentul reactivării lor. ”