Particularități ale sindromului burnout la nivel de organizație

1. Rezumat

Scopul lucrării este de a identifica și analiza indicatorii aferenți burnout-ului la nivel profesional, în condițiile în care se pune din ce în ce mai mult accentul pe ideea de a avea o carieră de succes. Această atitudine duce la apariția unor presiuni care, în timp, gestionate incorect, duc la apariția factorilor stresori.Prin intermediul cercetării, este argumentat faptul că percepția stresului și a burnout-uluiține în mod sistematic de particularitățile universului organizațional, în acest caz de specificitatea sistemului medical privat. Rezultatele cercetării evidențiază, așadar, că sindromul de burnout își poate face simțită prezența în cadrul companiei studiate, însă există posibilitatea ca acesta să apară mascat, dat fiind faptul că o parte dintre factorii stresori sunt relaționați caracteristicilor profesiei și ale locului de muncă - ritmul de lucru, administrarea urgențelor la nivel zilnic, lucrul în ture foarte obositoare.

2. Cuvinte cheie

Burnout, stres ocupațional, nivel de satisfacție profesională, stil de viață

3. Introducere

Burnout, sau „maladia civilizației noastre” cum o denumește Arianna Huffington (2013), reprezintă un subiect de actualitate. Interesul pentru acesta este datorat pe de-o parte nevoii fiecărui individ de a urmări un scop în viață, iar pe de altă parte direcției pe scara evolutivă în societate. De altfel, sunt foarte mulți factori care au dus la abordarea acestui subiect în literatura de specialitate, printre care pot fi amintiți spiritul competitiv alimentat în mediul profesional și dorința acerbă a omului de dezvoltare personală.

Din manifestarea acestei dorințe profesionistul, angajat într-o companie sau antreprenor, poate cădea în capcana alocării ineficiente a resurselor de care dispune petrecând timp în exces la muncă. Argumentând acest aspect Steve Warner menționează într-un interviu că „problema principală cu a petrece mult timp la muncă este aceea că timpul este o resursă finită, în vreme ce energia este o cu totul altă poveste” (Schwartz și McCarthy, 2007, p. 1).

Conceptul în sine, deși este nou consider că reprezintă mai degrabă noi perspective și consecințe ale stresului, adaptate la amplificarea unor nevoi prezente în societate: de afirmare, de performanță, de avansare. O singură definiție general valabilă nu poate fi formulată, deoarece în urma cercetărilor apar mereu noi și noi observații. Cu toate acestea, în compunerea lucrării de față am considerat burnout-ul ca „un sindrom legat de muncă caracterizat prin epuizare emoțională, cinism și eficacitate profesională redusă pe care indivizii o trăiesc în anumite momente profesionale.” (Reis et al., 2015, p. 9).

Urmărind ideea că burnout-ul apare la locul de muncă, am observat că în literatura de specialitate subiectele cele mai recente încearcă să clarifice sursele care generează fenomenul cauză și efect. DeLong (2015) menționează că amplitudinea acestuia este dat pe de-o parte de tendința de a avea un volum de studiu de abilități noi foarte mare, care ajunge să devină copleșitor pentru individ. Friedman (2015) analizează din perspectiva motivației, estimând că „burnout-ul se poate petrece atunci când cantitatea energiei necesară o depășește semnificativ pe cea disponibilă” (Friedman, 2015, p. 1).

Leslie Kwoh (2013) prezintă în unul din articolele sale care pun accent pe perspectiva top managementului faptul că întotdeauna există simptome care pot fi reperate din timp, numai că „aceleași trăsături care au propulsat directorii în vârf sunt cele care îi ajute să pună o mască indiciilor că ceva nu este în regulă” (Kwoh, 2013, p.1). Din acest considerent burnout-ul trebuie explorat spre a veni în susținerea oamenilor cu adevărat motivați să contribue semnificativ la dezvoltarea societății.

Pornind de la aceste aspecte, prin intermediul studiului de caz, îmi propun identificarea corectă a elementelor definitorii ale burnout-ului într-o organizație în vederea generării unor soluții viabile de limitare și ameliorare a efectelor negative încă din fazele incipiente. Ipoteza de cercetare este că burnout-ul și efectele sale spot fi resimțite de orice angajat, indiferent de poziția pe care o ocupă în companie sau responsabilitățile acestuia. Ipoteza face referire că burnout-ul este o stare care se poate ivi atât în viața angajaților cu un nivel de performanță scăzut, cât și în cazul celor cu rezultate foarte bune. Scopul studiului de cercetare este de a identifica și analiza indicatori clari ai drumului sigur către burnout.

În vederea testării ipotezei menționate am recurs la metoda anchetei sociologice pe bază de chestionar, cercetarea având ca subiecți angajații unei organizații din domeniul resurselor umane, unde foarte mult se pune accent pe lucrul în echipe, cu termene limită de respectat. Întrebările din chestionar sunt astfel formulate încât să permită identificarea unor aspecte legate de personalitatea respondentului, stilul de viață adoptat de acesta, provocările pe care le întâmpină la muncă și gradul de satisfacție privind parcursul profesional înregistrat până în prezent.

În derularea procesului de colectare a datelor și de analiză și interpretare, aportul autorului este de a păstra obiectivitatea subiectului și de a urmări punctual noțiunile cheie care fac obiectul acestei lucrări. Prin urmare, prin analiza întreprinsă urmăresc să aflu în ce măsură anumite rezultate înregistrate în alte țări, precum Statele Unite ale Americii (Schwartz și Porath, 2014) sunt regăsite și în România. În primul rând, în baza datelor obținute doresc să identific dacă rata burnout-ului este mai probabilă în cazul femeilor, decât al bărbaților. În al doilea rând, este urmărită măsura în care experiența la locul de muncă actual, cât și cunoștințele și abilitățile relevante dobândite duc la apariția sau evitarea indicatorilor de burnout. În al treilea și ultimul rând urmăresc identificarea dezvoltarea unor propuneri de soluții se a fi implementate pentru evitarea accelerării procesului.

4. Literatura de specialitate:Burnout-ul: definiții, cauze și efecte la nivel organizațional

De fiecare dată când ne raportăm la o instituție, organizație sau corporație, trebuie să avem în vedere faptul că vorbim despre oameni și despre modul lor de organizare. De vreme ce oamenii sunt foarte diferiți, aducând în mediul lor de lucru experiențe și mentalități proprii, maniera în care fiecare organizație își gestionează resursele umane se impune ca un domeniu de referință în studiul organizațional.

În prezent, la nivelul resurselor umane, sunt vehiculate câteva concepte centrale dintre care pot fi amintite: dezvoltarea și motivarea angajaților și susținerea lor în procesul evitării sau limitării apariției factorilor de stres și burnout. Ultimele două noțiuni sunt interconectate și afectează semnificativ întreaga viață a individului, dar și ariile adiacente de dezvoltare ale unei organizații. La acest nivel, David Chen și Jeffrey Kottler (2011) prezintă noțiunea de „burnout” ca o formă particulară a stresului. Pentru a putea analiza efectele determinate de apariția burnout-ului trebuie înțelese dimensiunile stresului, pe care cei doi autori îl apreciază ca fiind variat în funcție de oameni: „pentru unii acesta reprezintă o schimbare majoră în viață; pentru alții se rezumă la o supărare minoră care a fost ignorată sau tolerată; existând și cazurile în care stresul apare ca o oportunitate de a te ridica la noi niveluri de performanță în diferite domenii de activitate” (Chen șiKottler, 2011, p.4).

Floyd (2013) este de părere că totul se rezumă la felul cum interacționăm cu oamenii, el subliniind că la nivel individual ne lăsăm foarte mult influențați de procesul de comunicare pe care îl avem cu prietenii, colegii sau membrii familiei, proces care poate contribui la dezvoltarea noastră sau la deprimare. Totuși, stresul este adesea asociat cu o legătură între mediul de lucru și starea de sănătate a angajaților, motiv pentru care Sabine Bahrer-Kohler definește burnout-ul ca reprezentând o „condiție bazată pe o epuizare prelungită a individului, caracterizat prin epuizare emoțională, reducerea performanțelor personale, ivirea sentimentelor de insuficiență și depersonalizare” (Bahrer-Kohler, 2013, p.1).

Todd Duncan (2010) folosește metafora maratonului pentru a elimina ideea supra- apreciată a echilibrului între viața personală și cea profesională. Duncan este de părere că pentru a avea o viață împlinită, în care reușești să diminuezi factorii de stres și burnout trebuie să acorzi un ritm atât vieții, cât și carierei, fără să te epuizezi în drumul spre atingerea obiectivelor. „Alocarea de timp pentru activități de recreere în timpul vieții profesionale ajută individul să prevină burnout-ul. Practic acesta este capabil să avanseze mai mult cu pauze scurte care permit minții să se bucure și de lucruri care nu sunt legate de muncă” (Duncan, 2010, p.136).

Uneori, părerile specialiștilor sunt contradictorii, lucru demonstrat și de Grandey și colegii săi (2013) care teoretizează conceptele de „burnout” și „satisfacție” a muncii și le descrie ca rezultat al gestionării aspectelor afective legate de carieră. Paralel, Hawkey reliefează că, în momentul în care nu este atins un echilibru „fizic, mental și emoțional, se creează instabilitate și condiții de progres al stării de burnout” (Hawkey, 2011, p.49).

În baza informațiilor prezentate mai sus și continuând analiza studiilor de caz și a cercetărilor în domeniu, se poate observa că atât stresul, cât și elemente generate de acesta (precum burnout-ul) sunt apreciate din perspective diferite: una pozitivă și alta negativă. Evident, în cazul burnout-ului primează perspectiva negativă, acesta reprezentând o stare de epuizare în care individul are nevoie de ajutor specializat.