Perfecționarea activității manageriale privind utilizarea eficientă a resurselor umane

Introducere

Pentru reuşita unei organizaţii în etapa de tranziţie, cea mai dificilă problemă este propria ei schimbare. Politica de schimbare este un proces complex de ajustare structurală ţinând seama de mediul social-economic, cultural, politic, educativ, legislativ, tradiţional, în continuă modificare. Schimbarea structurii organizaţiilor ar trebui să aibă în vedere schimbarea metodelor şi procedurilor manageriale şi apoi schimbarea mijloacelor tehnice şi tehnologice. Aceste schimbări pot fi asigurate numai de un management performant al resurselor umane.

Se poate constata că motivaţiile, cerinţele şi comportamentul noilor angajaţi sunt pe cale de a se modifica radical. O neîncredere generală faţă de întreprindere şi de valorile ei tradiţionale, dorinţa de siguranţă, dar şi de a avea o evoluţie rapidă în ierarhie, aspiraţia de a fi util şi de a-şi pune în practică cunoştinţele, o mai mare sinceritate în raport cu alte persoane sunt doar câteva dintre trăsăturile comune ale celor care solicită un post. Unei organizaţii îi va fi din ce în ce mai greu să nu ţină seama de aceste trasături în procesul de recrutare şi integrare a noilor angajaţi, sau în pregătirea şi promovarea personalului.

Satisfacerea acestor noi necesităţi, presupune ca organizaţiile să-şi modifice nu numai sistemul de recrutare dar şi pe cel de integrare şi promovare.

În viitor, managerul cu probleme de personal va trebui să aibă în vedere, atunci când angajează o persoană, că nu o face pentru un post din structura organizaţiei ci că o angajează pentru organizaţie.

Noii angajaţi nu vor rămâne într-o organizaţie decât dacă li se oferă responsabilităţile la care consideră că au dreptul, ţinând seama de rezultatele pe care le-au obţinut.

Organizaţiile româneşti care se vor bucura de o imagine favorabilă vor fi acelea care vor avea reputaţia că îşi bazează ierarhia responsabilităţilor nu pe vechime sau pe dovezile de devotament ale angajaţilor, ci pe competenţă şi pe merit.

PARTEA I

Capitolul. 1. Managementul resurselor umane: cadrul conceptual, elemente de bază

1.1 Def. Managementul resurselor umane este ansamblul activităţilor de ordin operaţional şi organizaţional (planificarea, recrutarea, menţinerea personalului), crearea unui climat organizaţional corespunzător,, care permit asigurarea organizaţiei cu resursele umane necesare şi utilizarea eficientă a acestora.

Managementul resurselor umane se referă la o abordare globală, profesională şi interdisciplinară a problemelor legate de personalul unei organizaţii. Trebuie sa existe o concordanţă cât mai buna între strategiile din domeniul resurselor umane si strategia organizaţiei. La această concordanţă se referă conceptele de “MRU strategic”, “concordanţa strategică”, “integrare strategică”. Strategia de personal este altfel spus o strategie parţială, cu un caracter derivat, şi se referă numai la anumite activităţi din cadrul organizaţiei, şi anume, la acelea care aparţin funcţiunii de resurse umane. Rolf Buhner, în funcţie de gradul de dependenţă faţă de strategia organizaţiei, se deosebesc trei tipuri de strategii de personal, şi anume:

- strategia de personal orientată spre investiţii: resursa umana este abordată ca un element de investiţii pentru progresul organizaţiei

- strategia de personal orientată valoric: acordă o importanţă deosebită valorilor relevante într-o organizaţie.

-strategia de personal orientată spre resurse: posibilităţile de asigurare cu personal influenţează strategia organizaţiei.

1.2 Obiectivele managementului resurselor umane

Obiectivul principal al managementului resurselor umane este acela de a furniza experienţă şi pricepere în acest domeniu, astfel încât să fie obţinute performanţe optime şi sigure, folosind cele mai adecvate metode.

Indiferent de modul de organizare, activitatea de personal dintr-o organizaţie are două categorii de obiective:

• obiective strategice, pe termen lung, care au în vedere planificarea şi organizarea resurselor umane;

• obiective operaţionale, de natură tactică şi administrativă, care are în vedere activităţile vizând coordonarea zilnică a grupurilor de muncă.

Managerii de vârf din organizaţiile româneşti nu acordă o importanţă sufficientă obiectivelor strategice din domeniul managementului resurselor umane, fie datorită minimului de cunoştinţe în acest domeniu, fie datorită lipsei de interes.Specialiştii susţin că activitatea de personal este una dintre cele mai importante. Organizaţia care abordează în mod profesionist resursele umane au toate şansele să obţină performanţe ridicate în toate domeniile de activitate.

Organizaţiile aşteaptă în general două lucruri de la personalul lor: participare şi eficacitate. Obiectivul participare se referă la asigurarea necesarului de personal prin angajarea şi păstrarea oamenilor în cadrul firmei. Al doilea obiectiv major, eficacitatea, se referă la capacitatea personalului de a realiza munca cerută de organizaţie.

Între cele două obiective există o legătură strânsă de interdependenţă. Cu cât angajaţii rămân mai mult într-un post experienţa lor creşte şi devin mai capabili să efectueze sarcinile de serviciu. Cu cât devin mai capabili la locul de muncă cu atât satisfacţia lor şi şansele de a rămâne pe posturile respective creşte.