Perfecționarea sistemului motivațional la Petrom SA

INTRODUCERE

Orice organizaţie există şi se manifestă prin oameni. Întrebarea « de ce muncesc oamenii într-o organizaţie?» pe cât de simplă în aparenţă ;dă mari probleme conducătorilor. Pentru a înţelege motivele reale ale oamenilor este necesar ca managerul să cunoască şi să explice felul în care evenimentele externe se întrepătrund cu comportamentul salariatului influenţându-l şi orientându-l. Cunoaşterea, dincolo de elementele de suprafaţa, trebuie să descopere punctul de plecare al motivaţiei. Cunoaşterea motivaţiei ne ajută la înţelegerea utilizării implicării angajaţilor pentru atingerea îmbunătăţirii proceselor. Potrivit specialiştilor acesta este dat de valori, aşteptări, credinţe acumulate prin tradiţie, educaţie sau experienţă. Aceste elemente influenţează percepţiile, respectiv selectarea, ordonarea şi interpretarea realităţii.

Tema mea este intitulată «Perfecţionarea sistemului motivaţional la S.C. PETROMSERVICE S.A. » şi se întinde pe doua capitole. Capitolul I este intitulat «Motivarea resurselor umane ale organizatiei» şi cuprinde cinci subcapitole, care dezbat problema motivării şi a managementului resurselor umane din cadrul firmei. Capitolul II se intitulează « Sistemul motivational si implicarea personalului in munca la S.C. PETROMSERVICE S.A BUCURESTI» şi cuprinde aspecte cu privire la noţiunea de motivaţie, principalele teorii motivaţionale, tipurile de motivare.

Întreaga strategie de motivare a personalului concepută de o organizaţie trebuie să aibă la bază un sistem coerent care să îmbine în modul cel mai reuşit metodele de salarizare, recompensele directe în general precum şi recompensele indirecte, pornind de la plata concediului de odihnă, a ajutorului de şomaj, până la pensii sau dividende cu tehnicile nonsalariale de motivare, reprezentate de factori cu acţiuni preponderent în plan psihologic cum ar fi recunoaşterea personală privată sau în public, oferirea de trofee, acordarea respectului cuvenit şi alte privilegii care nu ţin de partea financiara.

Capitolul I. MOTIVAREA RESURSELOR UMANE ALE ORGANIZAŢIEI

I.1 MOTIVAŢIA : CONCEPT, CARACTERISTICI.

Termenul de motivaţie a apărut in literatura de specialitate in jurul anului 1930 şi a cunoscut până astăzi un mare succes. Acest termen poate fi întâlnit în aproape toate domeniile care vizează într-o măsură mai mare sau mai mică conduita umană: economie, pedagogie, politică, artă, morală, religie. Utilizarea sa generalizată se datorează în mare parte conotaţiilor ambigue si atractive în acelaşi timp, ce trimit la speranţa secretă de a pătrunde în resorturile intime ale conduitei altora, de a o manipula şi modela. Nu putem spune că dispunem de o teorie unificată asupra motivaţiei, cu toate că în decursul anilor s-a arătat mult interes pentru aceasă problemă. O astfel de situaţie se datorează în bună parte faptului că termenul de motivaţie a fost lansat în arta publicitară pentru a desemna ansamblul factorilor inconştienţi ce acţionează asupra conduitelor. La o examinare atentă, aceşti factori conduc la realităţi extrem de diverse, realităţi ce nu pot fi restrânse în cadrul unui singur concept operatoriu.

Sub presiunea întreprinderilor postayloriene, ce îşi propun pentru pentru reuşita lor economică gestiunea resurselor umane, psihologia muncii a recuperat termenul de motivaţie pentru a face din el un obiect de studiu

Motivaţia este una din problemele tradiţionale de studiu ale comportamentului organizaţional si ani de zile a suscitat interesul managerilor, cercetătorilor si antrenorilor sportivi. În organizaţiile contemporane, motivaţia a devenit şi mai importantă. Acest fapt se datorează necesităţii unei productivităţi ridicate, în ideea de a deveni competitive la nivel global. Este totodată rezultatul schimbărilor rapide pe care le străbat organizaţiile de astăzi. Solicitările pentru flexibilitate si atenţie faţă de consumatori care necesita nivele mari de iniţiativă sunt pe cale să înlocuiască sistemele stabile de reguli, reglementări şi proceduri care ghidau altădată comportamentul. Această iniţiativă depinde de motivaţie "Parafrazându-l pe Malraux am putea spune că întreprinderea de mâine va fi motivată sau nu va fi deloc''.

În prezent, resursele umane sunt percepute şi implicit tratate de tot mai mulţi conducători drept esenţiale şi specifice pentru soarta unei organizaţii.

Esenţiale pentru că organizaţia nu există de fapt fără aceste resurse, oamenii care o animă conferind nu numai "viaţa" celorlalte resurse, ci si "dorinţa" de a reuşi. "Savoire-faire"-ul personalului dă adevărata valoare a întreprinderii.

Specifice pentru că este vorba de femei şi bărbaţi care nu sunt obiectele inerte ale transformării ( precum resursele tehnice), ci actorii, promotorii acestora ale căror valori, aspiraţii şi nevoi "specifice" le dictează comportamentul în general şi cel profesional în special.

A şti să capteze energia creatoare şi productivă a oamenilor care alcătuiesc întreprinderea reprezintă, de fapt, esenţa profundă a conducerii resurselor umane ale întreprinderii. Problema de bază a unui conducător, în acest context, ar trebui să fie cum să reuşească să influenţeze performanţele oamenilor care muncesc în întreprinderea condusă de el. Numai managerii care pot percepe resorturile (motivaţia) comportamentului uman şi deci în ultimă instanţă, cunosc şi înţeleg motivaţia pot rezolva această problemă.