Politica de Salarizare în Vânzări

Proiect
8.3/10 (3 voturi)
Domeniu: Management
Conține 1 fișier: doc
Pagini : 51 în total
Cuvinte : 21350
Mărime: 306.67KB (arhivat)
Cost: 9 puncte
UNIVERSITATEA “ALEXANDRU IOAN CUZA” IAŞI FACULTATEA DE ECONOMIE ŞI ADMINSTRAREA AFACERILOR Specializarea Management

Cuprins

INTRODUCERE 2

1. Forţa de vânzare. Agenţii de vânzări 3

1. 1. Rolul şi obiectivele forţelor de vânzare în activitatea firmei 3

1. 2. Structura şi mărimea forţelor de vânzare 8

1. 3. Resursele umane – element esenţial al competitivităţii activităţii de vânzare 9

2. Managementul salarizării şi al recompenselor 11

2.1. Strategia şi politica de recompense 11

2.2. Conceperea sistemului de recompense 15

2.3. Obiectivele sistemului strategic de recompense 16

2.4. Politici şi strategii decizionale în domeniul recompenselor 18

3. Motivarea şi remunerarea personalului din vanzări 21

3.1. Remunerare şi stimulare - Mijloace de remunerare 22

3.2. Motivarea agenţilor comerciali 28

4. Analiza sistemului de salarizare a unei „forţe de vânzare”. 34

4.1. Scopul cercetării 34

4.2. Prezentarea societăţii 34

4.3. Structura forţei de vânzare 35

4.4. Politica salarială a firmei 36

4.5. Concluzii şi propuneri 45

CONCLUZII 48

BIBLIOGRAFIE 50

Extras din document

Introducere

“ Precizăm că nu este suficient să utilizăm un sistem sofisticat, oricare ar fi acesta. Trebuie, înainte de toate, să definim o politică a remunerării, ea însăşi componentă a politicii generale a întreprinderii. Sistemele şi tehnicile nu vor putea niciodată să suplinească absenţa politicii. - ”(Dimitri Weiss)

Interesul tot mai mare pentru o politică eficientă izvorăşte din convingerea tot mai evidentă a economiştilor şi a altor specialişti în domeniu că remuneraţia este nu numai o consecinţă ci şi o premisă a unei activităţi economico-sociale eficiente.

În acest sens, concluzia practică ce s-a impus pe plan mondial este că politica salarială, judicious elaborată şi perfect armonizată cu politica generală a întreprinderii, este de natură să stimuleze creşterea eficienţei economice mai mult decât să o afecteze.

Prin urmare, o politică eficientă în domeniul salarizării este necesar, în primul rând, să se înscrie în politica de ansamblu a întreprinderii şi să răspundă, pe de o parte, cerinţelor generale, obiective ale creşterii eficienţei activităţii desfăşurate, iar pe de altă parte, să asigure accentuarea cointeresării salariaţilor nu numai pentru realizarea de performanţe individuale, ci îndeosebi pentru un aport sporit la performanţa globală a întreprinderii pe termen mediu sau lung. Deşi administrarea salarizării este adesea considerate ca o funcţie specializată, totuşi, la fel ca şi alte aspecte ale managementului resurselor umane, dezvoltarea unei politici salariale este o activitate complexă care impune luarea în considerare a tuturor laturilor de esenţă ale salariului, a sarcinilor şi funcţiilor de bază ale acestuia, a corelaţiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice şi sociale, precum şi a implicaţiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele mai multe ori divergente ale agenţilor economici.

Astfel, pentru întreprinzător salariul constituie, adesea, cel mai important element al costurilor de producţie, principalul său post de cheltuieli, iar minimizarea acestuia o cerinţă esenţială a menţinerii şi chiar a creşterii competitivităţii, capacităţii concurenţiale şi a viabilităţii întreprinderii pe piaţă. De aceea se afirmă, deseori, că politicile salariale ale agenţilor particulari sunt mai ales politici ale controlului costurilor.

Pentru posesorul de forţă de muncă, salariul reprezintă venit, este principalul mijloc de existenţă a sa şi a familiei sale, iar reacţia acestuia va fi de a încerca să maximizeze salariul nu numai pentru a obţine un minim de subzistenţă ci de a obţine o remunerare cât mai mare. De aceea, politicile salariale nu trebuie să neglijeze nevoile şi scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesităţile fizice şi biologice de bază ale angajaţilor, ci şi un mijloc de a satisface nevoile sociale şi personale ale acestora. Aceasta cu atât mai mult cu cât, indivizii intra în organizaţii cu speranţa satisfacerii nevoilor lor personale.

Prin politica salarială organizaţia se angajează în dezvoltarea unui sistem de salarizare vizând performanţa în muncă, aceasta înseamnă că urmăreşte sporirea caracterului incitativ al salariului, susţinerea presupune realizarea unei strânse legături între rezultatele muncii pe de o parte şi plata acesteia pe de altă parte.

CAPITOLUL I - Forţa de vânzare. Agenţii de vânzări

1. 1. Rolul şi obiectivele forţelor de vânzare în activitatea firmei

Vânzarea personală este braţul interpersonal al comunicaţiilor de marketing prin care forţa de vânzare intercondiţionează cu clienţii actuali şi potenţiali pentru a vinde şi a construi relaţiile.

Când vorbeşte despre forţa de vânzare, Kotler remarcă: „Când cineva spune –reprezentant de vânzări - ce vă vine în minte? Probabil stereotipul - vânzătorului călător -,comerciantul care vorbeşte rapid şi care zâmbeşte tot timpul, ce călătoreşte pe teritoriul său pentru a-i „păcăli” pe clienţii sceptici să-i cumpere marfa”. Totuşi, Kotler revine asupra afirmaţiei remarcând corect că aceste stereotipuri sunt demodate, că azi majoritatea reprezentanţilor de vânzări profesionişti sunt bărbaţi sau femei bine educaţi şi bine pregătiţi, ce lucrează pentru a construi relaţii pe termen lung cu clienţii lor. Ei fac aceste lucruri nu prin păcălirea clienţilor, ci prin ajutarea lor, evaluându-le atent nevoile şi rezolvându-le prompt problemele. Răzvan Zaharia defineşte forţa de vânzare după cum urmează : „Forţa (sau forţele) de vânzare a întreprinderii este grupul de persoane care reprezintă întreprinderea şi care au ca sarcină explicită şi principală să vândă sau să facă să se vândă produsele sau serviciile acesteia, prin contactul direct cu cumpărătorii, cu consumatorii, cu distribuitorii sau cu prescriptorii”.

Prin urmare, forţa de vânzare este constituită dintr-un grup de oameni, care pot fi sau nu angajaţii firmei, dar care o reprezintă pe aceasta în contactul cu potenţialii sau efectivii clienţi. Sarcina forţei de vânzare este pe de o parte să vândă (produse sau servicii ale firmei pe care o reprezintă), iar pe de altă parte să depună toate eforturile pentru a face să se vândă produsele sau serviciile organizaţiei (în acest caz forţa de vânzare nu realizează ea efectiv vânzarea). Forţa de vânzare este poziţionată în cadrul politicii comunicaţionale, deoarece unul dintre rolurile importante ale acesteia vizează transmiterea informaţiilor de la producător la consumator, dar mai ales de la consumator la producător. Feed-back-ul consumatorilor ajunge astfel prompt la organizaţia producătoare prin intermediul forţei de vânzare.

Multă vreme, vânzarea a fost văzută ca cea mai slabă componentă a marketingului. Definirea marketingului , ca o filozofie de afaceri compară deseori avantajele oferite de conceptul de marketing faţă de gândirea orientată spre vânzări sau producţie. Nu trebuie ignorat faptul că marketingul are nevoie atât de producţie (produse de calitate) cât şi de vânzare. Companii precum Marks and Spencer sau IBM (cu o bogată activitate de marketing), recunosc importanţa deosebită a vânzărilor. Departe de a încerca să vâre pe gât produse unor clienţi inocenţi, aceste companii fac eforturi să afle ce doresc clienţii lor pentru a le putea satisface dorinţele prin servicii personale.

Prin urmare, forţa de vânzare este departe de a fi persoana care îşi pune piciorul în uşă şi îţi vâră un produs pe gât (aşa cum apare în desenele animate sau comedii), vânzătorul de succes este o persoană care încearcă să înţeleagă nevoile consumatorului şi să le satisfacă într-un mod corespunzător, privind lucrurile într-o perspectivă mai largă. El este, de asemenea şi reprezentantul unei companii (şi acesta este elementul esenţial ce nu ar trebui nici un moment neglijat), un reprezentant al intereselor ei într-o relaţie mutuală.

Preview document

Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 1
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 2
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 3
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 4
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 5
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 6
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 7
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 8
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 9
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 10
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 11
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 12
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 13
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 14
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 15
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 16
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 17
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 18
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 19
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 20
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 21
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 22
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 23
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 24
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 25
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 26
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 27
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 28
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 29
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 30
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 31
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 32
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 33
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 34
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 35
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 36
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 37
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 38
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 39
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 40
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 41
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 42
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 43
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 44
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 45
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 46
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 47
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 48
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 49
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 50
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 51
Politica de Salarizare în Vânzări - Pagina 52

Conținut arhivă zip

  • Politica de Salarizare in Vanzari.doc

Alții au mai descărcat și

Management internațional - Laos

I. Prezentarea ţării Laos sau Republica Populară Democrată Lao se află în Asia de Sud-Est, fără ieşire la mare. Acest stat se învecinează cu...

Evaluarea performanțelor ruserselor umane

Argument România are o tradiție de peste un secol și jumatate în extracția țițeiului și valorificarea produselor rezultate din procesarea...

Atitudini la Locul de Munca

Dintre multitudinea de atitudini faţă de muncă ale angajaţilor menţionăm următoarele 3: a) implicarea în muncă; b) angajamentul organizaţional;...

Managementul Performanței

În această lucrare vom aborda doar câteva aspecte de principiu pe care le considerăm a fi cele mai importante. Vom încerca să determinăm mai multe...

Mediul și firma

Mediul extern al firmei poate fi impartit in doua mari segmente: - mediul general sau mega-mediul - mediul specific(mediul sarcina);...

Managementul proiectelor cu finanțare nerambursabilă

1. Introducere. Proiectele impun un nou mod de a gândi şi de a acţiona I. Proiectul – o foaie de parcurs pentru o destinaţie clară „Proiect” a...

Sicomed - History and Development

WHO and HOW MADE IT POSSIBLE? In order to get where Sicomed has got one has to be very talented, very intelligent an also very patient. The...

Comportament Organizațional

Capitolul 1 COMPORTAMENT ORGANIZATIONAL Comportamentul organizational (organizational behaviour) acopera o larga plaja de activitati:...

Te-ar putea interesa și

Baze de Date Distribuite și Internet pentru Management în Transporturile Comerciale

CAPITOLUL I. IMPACTUL INFORMATICII ASUPRA SISTEMELOR INFORMAŢIONALE ALE SOCIETĂŢILOR COMERCIALE 1. MANAGEMENTUL CA ŞTIINŢĂ Managementul, ca...

Cercetarea și analiza pieței țintă și a mediului concurențial la SC Spumotim SA

CAPITOLUL 1 PIAŢA – COMPONENTĂ A MEDIULUI FIRMEI 1.1. DEFINIREA PIEŢEI În cazul definirii unei pieţe ar trebui să cunoaştem ansamblul...

Rolul și Activitatea Resurselor Umane în Cadrul SC Total Media Shop SRL

Introducere În momentul actual, omenirea se schimbă foarte mult în foarte multe domenii, inclusiv cel al resurselor umane. Trăim într-o eră a...

Recrutarea, selecția și integrarea anagajatilor în cadrul SC Karov Equipment SRL

Procesul de recrutare Prezentarea succinta a companiei SC KAROV EQUIPMENT SRL este furnizor de utilaje pentru constructii civile si edilitare....

Reproiectarea sistemului managerial al societății SC Powersoft SA

Capitolul 1 Diagnosticarea S.C. POWERSOFT S.A. 1.1 Documentatie preliminara Societatea comerciala POWERSOFT a fost infiintata in anul 1995 la...

Proiect Marketing - Pompe Funebre

1. PIAŢA 1.1. IDENTIFICARE S.C. ANUBIS S.R.L. este o firmă înfiinţată în 2006 care oferă servicii funerare profesionale, personalizate şi...

Managementul vânzărilor Antibiotice A+

Partea I I. Descrierea companiei I.1. Scurt istoric 1955-1959 – În luna decembrie 1955 a luat ființă prima companie farmaceutică din România și...

Noi tendințe în domeniul tehnologiei logistice - softuri ERP de logistică

INTRODUCERE In cursul ultimelor decenii, specialistii in domeniul marketingului au utilizat diversi termeni pentru a descrie fluxul fizic al...

Ai nevoie de altceva?