Premisele culturii organizaționale

CAPITOLUL I PREMISELE CULTURII ORGANIZATIONALE

1.1. CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ - DELIMITĂRI CONCEPTUALE

1.1.1. DEFINIREA CULTURII ORGANIZAŢIONALE

Fără îndoială cultura organizaţională constituie unul din domeniile la modă ale managementului, cu o istorie relativ recentă. Practic, interesul pentru cultura organizaţională s-a declanşat în secolul al Vll-lea. Cauza principală dar indirectă a fost reprezentată de performanţele firmelor nipone explicate într-o măsură apreciabilă prin cultura lor specifică. Studiile au debutat în SUA în 1957, o dată cu abordarea firmei ca organism social de către specialistul american Th.. Szelnic . O contribuţie majoră la rapida şi ampla difuzare a abordării culturii organizaţionale au avut şi binecunoscuţii T. Peters şi R. Waterman , prin best-sellerul lor "In Search of Excellence", în cadrul căruia i-au acordat o mare atenţie, ilustrând prin numeroase exemple corelaţia dintre caracteristicile culturii organizaţionale şi performanţele unora dintre cele mai competitive firme din lume.. Studii ulterioare asupra unor companii americane de succes ca Hewlett-Packard, IBM, Procter & Gamble, Delta Airlines, Du Pont, Eastman-Kodak şi Digital Equipement au relevat importanţa acestei invizibile forţe - cultura organizaţiei - care le-a transformat în „corporaţii excelente".

Interesul trezit de această nouă latură a practicii manageriale s-a soldat pe plan teoretic cu numeroase încercări de a o delimita şi defini.

Termenul de cultură în economie a fost preluat din antropologie. De precizat însă că, atât în economie, cât şi în antropologie se manifestă o mare varietate de accepţiuni pentru cultură. Potrivit specialistului finlandez Kari Lintho , în prezent există patru abordări ale culturii: fenomenologică, structuralistă, critică şi antropologică. De departe cea mai frecvent utilizată abordare este cea antropologică.

Astfel, R. Griffin consideră cultura ca fiind un set de valori aparţinând organizaţiei, care îi ajută pe membrii acesteia să înţeleagă scopul pe care şi-1 propun, modalitatea de acţiune şi ceea ce ei consideră a fi important. Stanley Davis înţelege prin cultură un ansamblu de valori şi credinţe împărtăşite de personalul unei organizaţii, cu anumite semnificaţii, şi care le oferă reguli pentru un comportament acceptat.

Un punct de vedere asemănător este prezentat de Gary Johns , care consideră că, formal, cultura organizaţională constă în credinţele, valorile şi ipotezele împărtăşite într-o organizaţie.

Potrivit mai multor specialişti se pot delimita, în funcţie de sfera de cuprindere şi natură la nivelul unei ţări, patru categorii de culturi:

- naţională

- economică

- pe ramuri de activitate economică

- organizaţionala.

Două dintre categoriile prezentate sunt de o importanţă deosebită: cultura naţională, element definitoriu pentru o naţiune ce marchează intens şi în multiple moduri evoluţiile fiecărei ţări; cultura organizaţională, componentă şi determinant major al stării funcţionalităţii şi performanţelor fiecărei organizaţii, indiferent de natura sa.

În mod firesc, în continuare ne vom ocupa de cultura organizaţională.

Alţi autori afirmă că, operaţional, cultura poate fi definită ca totalitatea principiilor de bază care reunesc membrii unei comunităţi. Toate acestea, legate de calităţile psihice, arată înţelegerea şi acordul dintr-un grup, modul în care se iau decizii şi se abordează problemele.

Cercetătorul american Edgar Schein şi-a formulat opiniile privind cultura organizaţiei ca rezultat al consultanţei acordate mult timp firmelor. El elaborează o definiţie complexă, cu şase puncte, potrivit căreia cultura poate fi - în fapt - delimitată prin componentele ei, astfel:

1. regulile de comportament observate când oamenii se întâlnesc, cum

ar fi: limbajul folosit şi modalităţile de exprimare a stimei şi respectului;

2. normele care se dezvoltă în cadrul echipelor de lucru;

3. valorile dominante adoptate de organizaţii privind produsele;

4. filosofia care călăuzeşte politica unei organizaţii faţă de propriii

angajaţi şi clienţi;

5. regulile statornicite în organizaţie pentru o funcţionare eficientă;

6. spiritul şi climatul prezente în firmă, exprimate prin design, confort şi

felul în care membrii organizaţiei iau contact cu cei din afara ei.

Ca elemente generale incluse în definiţiile date culturii organizaţiei se disting: seturile de valori, credinţele şi concepţiile personalului, atitudini, opinii şi practici obişnuite. Cu excepţia ultimei definiţii, se remarcă lipsa laturii tangibile a culturii.

Cultura organizaţiei cuprinde ansamblul pro¬duselor artificiale, a valorilor şi conceptelor de bază, a modurilor de gândire şi comportament acceptate general într-o organizaţie ca bază comună de acţiune.

În cadrul dicţionarului de management, cultura organizaţiei este definită ca fiind personalitatea şi caracterul unei firme, derivate din generaţii de oameni şi experienţă şi care-i face pe cei din interiorul unei firme să se comporte în anumite moduri caracteristice, fără a se gândi la aceasta. Firme diferite din aceeaşi ţară şi industrie pot avea culturi radicale diferite, iar diferenţa poate fi cu mult mai importantă în determinarea succesului relativ decât orice alt factor, inclusiv diferenţele de strategie, care pot fi ele însele explicate parţial de cultură. O atenţie crescută, dar încă insuficientă este acordată creării şi susţinerii culturii câştigătoare în cadrul firmelor.

Potrivit lui N. Oliver şi J. Lowe , cultura organizaţională constă într-un set de credinţe, partajate de cea mai mare parte a personalului unei organizaţii, referitoare la cum oamenii ar trebui să se comporte în procesul muncii şi la cele mai importante scopuri şi sarcini de realizat. O definire sensibil mai cuprinzătoare a culturii organizatorice este utilizată de alţi doi specialişti americani, M.J. Stahl şi D.W. Grigsby . În accepţiunea acestora, cultura organizaţională desemnează un ansamblu de valori, credinţe şi sensuri majore partajate de componenţii unei organizaţii.

Cultura organizaţională rezidă în ansamblul valorilor, credinţelor, aspiraţiilor, aşteptărilor şi comportamentelor conturate în decursul timpului în fiecare organizaţie, care predomină în cadrul său şi-i condiţionează direct şi indirect funcţionalitatea şi performanţele.