Putere, autoritate, influență și schimbare

Proiect
8/10 (1 vot)
Domeniu: Management
Conține 1 fișier: docx
Pagini : 35 în total
Cuvinte : 13783
Mărime: 130.59KB (arhivat)
Cost: 9 puncte

Extras din document

Caracteristici ale puterii, autorităţii şi influenţei

A avea puterea asupra altora poate fi fascinant pentru mulţi indivizi. Puterea înseamnă plăcerea de a comanda, dorinţa de a avea succes la resurse (bani, proprietăţi imobiliare, maşini de lux, situaţii,oameni) şi de a le mînui, plăcerea de a fi ascultat, de a recompensa sau pedepsi. În limbajul curent cuvintele “putere”, “autoritate”, “influenţă“ sunt folosite cu sensuri destul de apropiate, totuşi, în cadrul organizaţiei, dar şi în afara ei (în familie, de exemplu) o persoană poate avea autoritatea, dar nu şi puterea, după cum şi reciproca este adevărată.

1. Puterea

Puterea și politicile organizaționale sunt aspecte firești din viața organizațiilor. Buna îndeplinire a obiectivelor prin implementarea de strategii eficiente presupune investirea unor persoane cu responsabilități de decizie, care să coordoneze alte persoane pentru îndeplinirea activităților dar care să dispună în același timp de mijloace de recompensare și coerciție aplicabile în funcție de rezultatele obtinute. În general, cei care primesc aceste responsabilități sunt cei care se evidențiază prin deținerea unor cunoștințe specifice care sunt necesare derulării proceselor din organizație sau au abilități de buni organizatori și de “lianți”, adică de lideri, de a-i convinge pe ceilalți prin osmoză să-i urmeze în atingerea scopurilor organizaționale. Aceștia vor primi deci, mandatul puterii în cadrul ierarhiei. Conceptul de putere este asemănător conceptului de leadership, deoarece puterea este unul din mijloacele prin care liderul influențează comportamentul subordonaților. Fiind dată această relație integrală dintre lider și putere, liderii pe lângă faptul că trebuie să-și înteleagă propriul comportament de conducător, ei trebuie să-și determine exact puterea pe care o dețin și să învețe să o folosească.

Potrivit profesorului american J.March, la nivelul managerilor superiori puterea prezintă patru dimensiuni:

• Structurală – rezultat al funcției exercitate

• Acţionară - managerul este reprezentant şi promotor al proprietarilor/acţionarilor;

• Informală - determinată de prestigiul şi statutul real al managerului;

• Experţială - rezultată din cunoştinţele şi know-how-ul magerului;

În descrierile tradiţionale, individul care caută puterea este prezentat în termeni negativi, fiind un nevrotic, plin de complexe de inferioritate, angoasat şi urât de alţii. Nevoia de putere suplineşte lipsa afecţiunii, prieteniei şi chiar a copiilor (dacă se ia ca punct de reper un A. Hitler sau un I.V. Stalin, portretul căutătorului de putere este adevărat, dar el nu poate fi absolutizat). Bazele cercetării asupra nevoii de putere au fost puse de David McClelland, care defineşte nevoia de putere ca dorinţa de a avea influenţă asupra altora, dorinţă materializată, concomitent, în:

• antrenarea altor persoane în acţiuni iniţiate şi desfaşurate;

• ajutor sau sfaturi acordate altora;

• controlul efectuat asupra altora;

• acţiuni care produc emoţii în alţii;

• preocuparea pentru repuţatie.

Astfel, portretul căutătorului de putere într-o organizaţie denotă că acesta este: om de acţiune; competitiv şi agresiv; animatorul unui grup; interesat să deţină posesiuni prestigioase: proprietăţi imobiliare, maşini de lux etc.. În dorinţa de a câştiga puterea, salariaţii pot dezvolta diverse comportamente diferenţiate prin intensitatea nevoii de putere, particularităţile individuale, educaţie etc. În general, direcţiile de acţiune ce pot fi întîlnite pentru a accede la putere sunt:

• evitarea regulilor - ceea ce înseamnă câştigarea puterii prin ocolirea procedurilor formale aleorganizaţiei;

• politică personală - în care se uzează de prietenii pentru a facilita sau împiedica derularea unor acţiuni, aplicarea unor ordine;

• educarea - prin care se urmăreşte schimbarea modului de a gândi, a comportamentelor şi atitudinilor celor din jur demonstrându-se falsitatea unor norme şi valori, susţinând în acelaşi timp, norme şi valori care avantajează;

• atacul organizaţiei - care presupune încercarea de a schimba modelele interacţiunilor formale şiinformale stabilite între diverşi membri ai organizaţiei sau diferite grupuri care deţin puterea.

2. Autoritatea

“Orice organizație se bazează pe un anumit sistem de autoritate și responsabilitate. Autoritatea înseamnă dreptul unui conducător de a lua decizii și de a solicita subordonaților să se supună acestora în vederea realizării scopurilor organizaționale”. Această autoritate, care este conferită formal de către organizație, prin postul sau funcția pe care o ocupă persoana investită în ierarhia organizațională implică și legitimitatea în fața subordonaților, tocmai prin consimțământul (comportamentul de conformare) pe care aceștia din urmă îl acordă structurii autoritare respective pentru a fi conduși. Este vorba aici de “puterea instituționalizată” adică de puterea a cărei exercitare este guvernată de normele și statusurile organizațiilor, care specifică cine poate avea autoritatea, câtă autoritate este asociată diferitelor statusuri și condițiile în care autoritatea poate fi exercitată.

Preview document

Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 1
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 2
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 3
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 4
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 5
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 6
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 7
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 8
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 9
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 10
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 11
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 12
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 13
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 14
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 15
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 16
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 17
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 18
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 19
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 20
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 21
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 22
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 23
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 24
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 25
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 26
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 27
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 28
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 29
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 30
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 31
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 32
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 33
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 34
Putere, autoritate, influență și schimbare - Pagina 35

Conținut arhivă zip

  • Putere, Autoritate, Influenta si Schimbare.docx

Alții au mai descărcat și

Leadership Carismatic

Termenul de carismă a fost preluat din limba greacă (kharisma), semnificând harul sau datul excepţional cu care este înzestrată o persoană. Primul...

Aspecte practice privind auditul calității

3.4. Metodologia auditului sistemelor calitatii Standardul international ISO 10011 stabileste principiile, criteriile, practicile de baza si...

Mediul și firma

Mediul extern al firmei poate fi impartit in doua mari segmente: - mediul general sau mega-mediul - mediul specific(mediul sarcina);...

Sicomed - History and Development

WHO and HOW MADE IT POSSIBLE? In order to get where Sicomed has got one has to be very talented, very intelligent an also very patient. The...

Te-ar putea interesa și

Evaluarea performanțelor umane la Generali Asigurări

INTRODUCERE Obiectivul evaluării performanţelor individuale este de a aprecia performanţele individuale ale angajaţilor în raport cu posturile pe...

Leadership și Culturi Organizaționale

INTRODUCERE Liderii acţionează conform unei moralităţi înalte, unei practici etice şi cu o înţelegere fundamentală a factorilor de o mare...

Analiza principiilor constituționale privind organizarea și funcționarea autorităților judecătorești în Republica Moldova

INTRODUCERE Actualitatea temei. Jurisdicţia reprezintă una dintre funcţiile statale – aceea de a aplica dreptul în cazul unui litigiu sau în...

Partidele politice - principalii pioni ai exercițiului puterii

Introducere Relația popor - putere politică- stat - putere de stat are nu doar un caracter simbolic ci și unul juridic deoarece raporturile...

Organizarea structurală a întreprinderii

Cap 1. Introducere Cea de a doua componenta a organizarii formale a intreprinderii o reprezinta organizarea structurala, prin care se asigura...

Argumentele Publicității

Argument Lucrarea de Disertaţie are titlul ”ARGUMENTELE PUBLICITǍŢII”. Ţinând cont de faptul că publicitatea a apărut încă din Antichitate,...

Pregătirea echipei de negociere

Coordonarea scopurilor În multe negocieri părţile se pun de acord în ceea ce priveşte scopul principal al discuţiei şi au cadre similare, sau cel...

Recenzie - liberalismul între succese și iluzii

Adrian-Paul Iliescu, nascut la 17 aprilie 1953 in Bucuresti, a studiat filosofia intre 1972 – 1976, si a obtinut titlul de doctor (cu o teza de...

Ai nevoie de altceva?