Recrutarea Selecția și Angajarea Resurselor Umane

CAPITOLUL 1

RECRUTAREA, SELECŢIA ŞI ANGAJAREA RESURSELOR UMANE

1.1. ORGANIZAREA PROCESULUI DE RECRUTARE

A RESURSELOR UMANE

Succesul unei organizaţii este asigurat numai dacă angajaţii sunt recrutaţi şi selecţionaţi după proceduri adecvate. Recrutarea asigură persoanele din care se va efectua selecţia. Având un număr mai mare de candidaţi, este posibilă recrutarea acelora care corespund cel mai bine cerinţelor postului şi care prin calităţile lor oferă garanţia performanţei.

Întrucât recrutarea este un proces care consumă bani şi timp, este necesar ca ea să se desfăşoare după un plan bine gândit. Dacă se reuşeşte elaborarea unei metodologii corecte pentru recrutare, va fi posibilă identificarea şi atragerea celor mai adecvate persoane.

Recrutarea se declanşează în momentul în care în organizaţie apar posturi noi, sau când cele existente devin vacante prin transferul sau pensionarea titularilor. Chiar şi în perioadele de reducere sau de sistare a angajărilor este necesară păstrarea contactului cu sursele externe de recrutare pentru a menţine continuitatea canalelor de recrutare. Recrutarea personalului începe cu inventarul detaliat al nevoilor, sub forma descrierii postului, a calificării şi experienţei necesare.

Recrutarea poate avea un caracter permanent sau se poate realiza numai atunci când apare o anumită necesitate. Fiecare cale are atât avantaje cât şi dezavantaje. Dacă o organizaţie practică un proces de recrutare continuu, ea are avantajul menţinerii permanente a contactului cu piaţa muncii. Campaniile de recrutare intensivă nu garantează atragerea acelor persoane de care organizaţia are nevoie.

In cadrul acestei prognoze se stabileşte:

- necesarul pe termen scurt

- necesarul pe termen lung

Prognoza necesarului de resurse umane, indiferent de termen, se poate face prin:

- metode logice ;

- metode matematice.

A. Metodele logice:

Se bazează pe factori cantitativi şi sunt folosite mai ales la organizaţiile care nu deţin sau au foarte puţine baze de date.

Din categoria metodelor logice fac parte:

• metoda pe unităţi care constă în faptul că fiecare unitate, ramură sau departament estimează propriul necesar de angajaţi pentru viitor . Suma estimărilor pentru fiecare unitate este prognoza cererii de forţă de muncă pentru întreaga organizaţie

• prognoza de către managerii de nivel superior. Ei analizează şi fac stimulări cu privire la gradul de afectare a necesarului de resurse umane, de planurile de afaceri, planurile de economii şi de o potenţială recesiune economică .

• metoda Delphi care urmăreşte obţinerea unui consens între diferiţi experţi în privinţa prognozei necesarului de forţă de muncă . Experţii sunt rugaţi să răspundă la un chestionar pe această problemă şi să-şi motiveze răspunsurile . Răspunsurile vor fi analizate cu un alt set de întrebări . Procesul va continua timp de câteva runde până experţii ajung la un acord.

B. Metode matematice:

Cu ajutorul cărora se poate face o prognozare a cererii de forţă de muncă luându-se în calcul un singur factor ca de exemplu:

• numărul de angajaţi în fiecare an cu ajutorul căruia se va stabili tendinţele crescătoare sau descrescătoare de cerere de resurse umane şi dacă se va menţine pentru anul viitor.

• prognoza cu ajutorul productivităţii. Această metodă porneşte de la necesarul de angajaţi şi emite ipoteza că acest necesar creşte liniar cu volumul de muncă ce trebuie efectuat. Această ipoteză nu este însă întotdeauna corectă.

• regresia multiplă care utilizează mai mulţi factori care au legătură cu cererea de forţă de muncă (numărul serviciilor, profitul etc.) . Actele şi informaţiile din anii trecuţi sunt folosite pentru a dezvolta o ecuaţie ce descrie relaţia dintre aceşti factori şi necesarul de angajaţi după care valorile curente sau prognozate ale acestor factori sunt introduse în ecuaţie pentru a preciza necesarul viitor de forţă de muncă.

În cazul în care este necesară ocuparea unui post, cel ce angajează are în vedere descrierea postului şi specificaţiile aferente, astfel încât să existe toate informaţiile referitoare la caracteristicile postului, la calificarea, la cunoştinţele şi dexterităţile viitorului titular. În procesul de recrutare se apelează mai întâi la sursele interne şi apoi la cele externe. În final, se evaluează eficienţa recrutării prin corelare cu obiectivele stabilite.

METODE, CRITERII ŞI PRINCIPII DE RECRUTARE A

RESURSELOR UMANE

1.1.1. METODE DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE

Rezultatele recrutării sunt influenţate şi de metoda folosită. Dintre metodele practicate pentru recrutarea personalului menţionăm: publicitatea; reţea de cunoştinţe; folosirea consilierilor pentru recrutare; căutarea persoanelor; fişierul cu potenţiali angajaţi; activităţile de marketing.

Publicitatea. Este metoda cea mai frecvent folosită. Pentru a fi eficientă, publicitatea trebuie să se facă printr-un mijloc de comunicare adecvat, astfel încât să reţină atenţia celor cărora li se adresează în mod direct, să se enunţe cerinţele care urmează să fie îndeplinite şi să provoace un răspuns din partea acelora care corespund cerinţelor. Un simplu anunţ într-un ziar local nu asigură o recrutare corespunzătoare. Anunţul trebuie difuzat pe o arie întinsă pentru a avea garanţia că a ajuns la persoanele de care avem nevoie. Anunţul trebuie să fie bine conceput, să ofere informaţii suficiente, să fie formulat cât mai exact şi politicos, să fie creator şi atrăgător.

Reţeaua de cunoştinţe. Metoda constă în a apela la colegi, asociaţii, cunoscuţi, care pot oferi informaţii despre persoanele interesate să ocupe posturile vacante. Această metodă are dezavantajul că aprecierile pot fi subiective, iar uneori, pot interveni anumite presiuni în scopul angajării unor persoane. Experienţa românească, în care această metodă, larg folosită, a dus la formarea unor “clanuri”, în care fiecare îşi recomandă oamenii de încredere, sau la apariţia unor fenomene de corupţie, ne face să nu o recomadăm, îndeosebi pentru organizaţiile de stat.

Pentru ca organizaţiile să aibă de unde alege persoanele cele mai potrivite pentru ocuparea unui post şi pentru participarea la examenul de selecţie propriu-zis ele trebuie să-şi găsească persoanele cele mai potrivite. Problema care apare este unde şi cum putem găsi persoanele de care este nevoie.

Având în vedere legătura candidaţilor cu organizaţia care doreşte moi angajări, recrutarea poate fi:

a.) recrutare din interiorul organizaţiei;

b.) recrutare din exteriorul organizaţiei.

a.) Recrutarea internă trebuie să predomine în comparaţie cu recrutarea externă, deoarece nu presupune o nouă angajare, ci numai o schimbare de post, pe orizontală sau pe verticală.

Ea se poate face prin:

• managerii care apelează la memoria proprie sau la sugestiile superiorilor pentru a identifica candidatul cel mai potrivit;

• inventarea calităţilor necesare pentru identificarea candidatului potrivit;

• afişarea postului liber;

• prevederea condiţiilor de angajare dintre managementul organizaţiei şi sindicate.

Avantaje:

• este bine cunoscută competenţa persoanei care ocupă postul;

• recrutarea este mai rapidă şi cu costuri mai mici;

• creşte motivaţia angajaţilor în vederea viitoarelor angajări;

• timpul necesar training-ului este mai redus;

• scad şansele de părăsire a organizaţiei de către angajaţii competenţi şi serioşi.