Recrutarea, selecția și evaluarea performanțelor personalului în cadrul companiei Nokia

Într-o organizație pot interveni, la un moment dat, schimbări de personal precum: unii angajati părăsesc organizația (concediere, demisie), alții sunt promovați, detașati sau transferați. Toate aceste modificări creează posturi vacante și un necesar de persoane competente care să ocupe aceste posturi. În plus, în cazul în care activitatea organizației se extinde (lansarea unui nou produs, achiziționarea unui nou cont sau client, deschiderea unui nou magazin etc.), va fi nevoie de un număr suplimentar de angajați.

Recrutarea este procesul de căutare și atragere în organizație a persoanelor potrivite pentru ocuparea posturilor vacante. Acest proces presupune cunoașterea numărului de posturi vacante, natura și cerințele acestora și competentele necesare îndeplinirii sarcinilor.

Selecția presupune alegerea persoanelor care vor primi oferta de angajare, dintre candidații recrutați. Eficiența acesteia depinde de eficiența activității de recrutare care trebuie să ofere un număr mediu de opțiuni viabile. Grupul recrutat (short list-ul) nu trebuie să fie prea mare pentru a nu aglomera procesul de selecție.

Planificarea resurselor umane se referă la ajustarea numărului de intrări și ieșiri de personal din organizație în așa fel încât numărul de angajați din firmă să rămână egal cu cel necesar desfășurării în bune condiții a activității.Pentru a analiza posibilii candidați ai postului care trebuie ocupat este necesară fișa postului.

Fișa postului este un document deosebit de important pentru activitatea departamentului de resurse umane, dar și pentru funcționarea eficientă a oricărei companii. Aceasta furnizează informații despre responsabilități ce îi revin titularului postului, standarde de performanță, modalități de recompense, caracteristici necesare angajatului, condiții de muncă.

Evaluarea angajaților reprezintă o metodă prin care angajatorul poate obține date despre comportamentul, randamentul și gradul de adaptare al fiecăruia dintre ei la nevoile și cerințele locului de muncă. Prin intermediul evaluării, angajatorul va descoperi dacă fiecare angajat este potrivit pentru postul pe care îl ocupă, deoarece procesul de testare oferă informații despre abilitățile, cunoștințele și aptitudinile individului. Evaluarea personalului se realizează pentru: creșterea performanței instituției, identificarea nevoilor de formare, furnizarea estimării performanțelor, fixarea viitoarelor obiective, ameliorarea relațiilor interne prin colaborare bună.

Etapele realizării evaluării personalului:

- Stabilește ceea ce trebuie evaluat;

- Stabilește acele atribute conform cărora se asigură îndeplinirea obiectivelor postului;

- Hotărăște cine trebuie să efectueze evaluarea;

- Apreciază care sunt cele mai bune metode de evaluare, în conformitate cu specificul companiei;

- Stabilește modalitatea de comunicare a rezultatelor obținute.

Procesul de evaluare a performanțelor individuale are următoarele elemente de referință: fișa postului, criteriile de evaluare a performanței profesionale individuale,gradul de îndeplinire a standardelor de performanță, asumarea responsabilității, adecvarea la complexitatea muncii, inițiativă și creativitate.

Moralul unui angajat se referă la atitudinea faţă de muncă, faţă de superiori şi faţă de organizaţia din care face parte.Moralul ridicat - ca atitudine pozitivă în raporturile de muncă -este rezultatul principal al satisfacerii nevoilor (prin locul de muncă sau ca rezultat al acestuia).O necesitate care ar putea fi satisfăcută prin locul de muncă este recunoaşterea importanţei rolului şi contribuţiei într-o organizaţie (satisfacţia muncii), iar o altă nevoie satisfăcută, de data aceasta, ca rezultat al locului de muncă, este securitatea financiară. Un moral ridicat conduce la dedicare cvasitotală şi la loialitate în favoarea organizaţiei, la care se adaugă dorinţa de a lucra cât mai bine. Un moral scăzut poate conduce la absenteism, dezinteres faţă de muncă, rată scăzută a productivităţii şi, ca rezultat, angajaţii părăsesc compania pentru a căuta alte locuri de muncă(în speranţa că vor afla acolo mai multă satisfacţie prin motivaţie).Cuvântul motivaţie este cel mai adesea folosit pentru explicarea comportamentului oamenilor. Succesele unui sportiv se spune că sunt datorate motivării sale ridicate, în timp ce un student care evită munca (sub forma efortului intelectual, al atitudinii participative la actul de transfer şi aprofundare de cunoştinţe/informaţii), se spune că nu este motivat (sau că este motivat să nu muncească). Ca urmare, se înregistrează o mare varietate de abordări, nu rareori contradictorii.

Motivarea reprezintă o componentă majoră a managementului şi nu numai, care , în sens larg, constă în ansamblul de decizii/acţiuni prin care se determină stakeholderii organizaţiei să contribuie (in)direct la realizarea de funcţionalităţi şi performanţe superioare, pe baza corelării intereselor în abordarea şi realizarea obiectivelor organizaţiei/subsistemelor sale.În sens restrâns, motivarea constă în corelarea necesităţilor, aspiraţiilor şi intereselor personalului,din cadrul organizaţiei cu realizare obiectivelor și exercitarea sarcinilor,

competenţelor şi responsabilitãţilor atribuite în cadrul organizaţiei.

În contextul managementului resurselor umane, motivarea poate fi definită ca un proces intern, individual, introspectiv, care energizează, direcţionează şi susţine un anume comportament.

Motivarea şi recompensarea se poate face prin:

- Sistem de bonusuri:

- termen scurt: bonusuri pentru rezultate individuale, pe echipă, proiect;

- termen lung: plan pentru obţinerea de acţiuni în firmă, permiţând angajaţilor să ia parte la succesul companiei;

- Evaluarea anuală: salariile angajaţilor sunt revizuite anual, în funcţie de rezultatele obţinute;

- Asigurare de sănătate şi (posibil) de pensie, gândite individual pentru fiecare angajat, în funcţie de nevoile sale, contribuţia şi performanța, responsabilităţile şi rolul în companie. I.1. Prezentarea companiei

Nokia

Nokia a fost pentru foarte mult timp cel mai important, puternic, dominant, relevant și concludent jucător din domeniul telefoanelor mobile. Lăsând la o parte valul de pierderi financiare și faptul că a ajuns să aibă în 2010 cam 138.000 de angajați, ca în 2012 să scadă la sub 100.000, Nokia este un gigant care a pornit de pe marginea unui râu intitulat Nokiavirta, în urmă cu mai bine de 100 de ani, în 1895. La momentul respectiv, domeniul de activitatea al tânărului Fredrik Idestam, creatorul Nokia, era morăritul. A mai durat mult până ca respectiva moară de celuloză să se transforme în compania din spatele unora dintre cele mai populare telefoane. Concurenții companiei sunt :Samsung, Apple, Lenovo, LG, Huawei, Vivo, HTC.

Organigrama, ierarhia şi structura tuturor departamentelor şi lucrătorilor de la Nokia nu este specificată clar, însă top-managementul, comitetul principal şi departamentul executiv este unul bine definit. Conducerea și managementul firmei sunt împărțite între acționari, grupul directorilor și grupul executiv. Responsabilitățile directorilor sunt active și nu pasive și includ responsabilitatea de a supraveghea direcțiile strategice ale companiei, politicile de management și evaluează riscurile posibile ale companiei. Grupul executiv este responsabil cu manevrarea operațiilor companiei Nokia.