Recrutarea și selecția personalului la SC Beautifull SRL

INTRODUCERE

Este evident că, în condiţiile economiei de piaţă, exerciţiul managerial prezintă o complexitate deosebită, problemele decizionale presupunând numeroase alternative a căror comparare este complicată, într-o măsură apreciabilă, de imprevizibilitatea compartimentului uman.

În lucrarea de faţă am încercat să evidenţiez importanţa şi complexitatea resurselor umane şi a managementului acestora, cu particularităţile existente în cadrul S.C. Beautifull SRL. Analizând eficienţa utilizării resurselor umane, se observă o creştere a cifrei de afaceri.

Aceasta se datorează, în general, îmbunătăţirii tehnologiei din punct de vedere tehnic, şi în special gestionării eficiente a resurselor umane, cunoscând că randamentul individual nu este determinat numai de efortul efectiv depus, ci şi de factori calitativi, cum ar fi educaţia şi eficienţa pe post, calificarea de a utiliza anumite utilaje şi instrumente perfecţionate.

Lucrarea de faţă îşi propune să abordeze Recrutarea si Selectia în cadrul SC Beautifull SRL

În cadrul oricărei întreprinderi, în procesul de realizare a obiectivelor sale, un element principal îl reprezintă punerea în valoare a resurselor de care dispune. Astfel, alături de resursele naturale, materiale, financiare şi informaţionale, întreprinderea valorifică şi resursele umane concretizate în salariaţii ce lucrează efectiv în unitate şi care prin munca lor asigură realizarea obiectivelor firmei, în contextul utilizării raţionale a celorlalte resurse.

Prezentare generală a SC Beautifull SRL., obiectul de activitate al firmei si structura organizatorică se găsesc în capitolul 2..

Pentru desfăşurarea unei activităţi eficiente a resurselor umane, S.C.Beautifull SRL., se axează pe o recrutare şi o selecţie a personalului cât mai riguroasă, chiar dacă uneori recrutarea se face si din surse interne.

Motivarea, evaluare şi recompensarea sunt şi ele o prioritate a firmei. Angajaţii sunt motivaţi şi recompensaţi pentru efortul şi munca depusă.

La sfârşitul fiecărui an, salariaţii care au contribuit efectiv la dezvoltarea societăţii printr-o activitate îndelungată, neîntreruptă în cadrul societăţii, sunt recompensaţi moral şi material pentru fidelitate şi profesionalism .

Recrutarea şi selecţia sunt subcomponente ale procesului de recrutare şi selecţie de personal.

Calitatea acestui proces depinde de modul în care se realizează:

- analiza postului;

- fişa postului;

- specificaţia de personal;

- analiza CV-urilor;

- pregătirea interviurilor;

- alegerea şi adaptarea testelor specifice la situaţiile reale.

Lista restrânsă se stabileşte după validarea CV-urilor primite, în raport cu criteriile de specificaţie.

Pentru buna desfăşurare a procesului mai sunt necesare:

- compararea specificaţiilor postului cu experienţa şi aptitudinile celui care va fi angajat;

- judecarea candidaţilor după realităţi nu după aparenţe;

- atragerea unui număr suficient de candidaţi calificaţi;

- alegerea unor tehnici adecvate şi a unor modalităţi de aplicare.

Pentru a fi motivaţi angajaţii trebuie să fie pregătiţi şi să ştie ce aşteptări are organizaţia.

Pentru recrutare există trei tipuri de agenţi externi:

- agenţiile de plasare;

- experţii în probleme de selecţie;

- experţii în probleme de depistare a candidaţilor.

Interviul de selecţie, componentă subiectivă a activităţii de selecţie, este corelat cu componenta obiectivă a activităţii de selecţie (setul de teste):

- de competenţă;

- de personalitate;

- analogice;

- etc.

Tehnicile de recrutare şi selecţie sunt alese în raport cu scopul stabilit.

Evaluarea şi dezvoltarea organizaţională se raportează una la cealaltă în sensul că, în urma unor rezultate nesatisfăcătoare ale evaluării personalului,

dintr-o organizaţie se poate hotărî întreprinderea de acţiuni în sensul instruirii acestuia, al dezvoltării capacităţilor sale manageriale. Pe de altă parte, rezultatele obţinute de personal în urma unor astfel de traininguri pot fi, la rândul lor evaluate.